实施岗位设置管理.ppt

六、岗位绩效工资制度 （一）结构 教职工工资＝岗位工资＋薪级工资＋绩效工资＋津贴补贴 （二）岗位工资 专技一至十三级，管理一至十级，工勤六级 （三）薪级工资 专技65个薪级，管理65个薪级，工勤40个薪级。 六、岗位绩效工资制度 十三级 十二级 十一级 十级 九级 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 550 590 620 初级 680 730 780 中级 930 1040 1180 副高 1420 1630 1900 2800 正高 工资标准 岗位 专业技术岗位工资 十级 九级 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 550 办事员 590 科员 640 副科 720 正科 850 副处 1045 正处 1305 副厅 1640 正厅 2130 副部 2750 正部 工资标准 岗位 管理岗位工资 540 普通工 545 技术工五级 575 技术工四级 615 技术工三级 690 技术工二级 830 技术工一级 工资标准 岗位 工人岗位工资 六、岗位绩效工资制度 （四）绩效工资 绩效工资的设想 绩效工资总量＝地区附加津贴＋校内岗位津贴＋年终一次性奖金 绩效工资构成＝基础性绩效工资＋奖励性绩效工资(奖励性绩效工资I/奖励性绩效工资II) 基础性绩效工资：以所聘岗位为依据，主要是地区附加津贴等，可计入退休工资 奖励性绩效工资：以工作业绩为依据，分为两部分 奖励性绩效工资I：综合考虑所聘岗位，属定性部分 奖励性绩效工资II: 综合考虑 业绩贡献，属定量部分 七、高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 （一）国家有关事业单位人事管理的法制、法规滞后，制约和影响高等学校人事制度改革 《事业单位人事管理条例》、《事业单位聘用条例》《事业单位职员条例》等法规没有出台； 事业单位人员是否适用《劳动合同法》； 《教师职务条例》尚未出台； 缺乏新的高校编制标准 七、高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 （二）符合高校教师职业特点的人才评价制度尚未真正建立。 .人员岗位职责很难落实，导致岗位责任制的实施受到制约和影响； 有的岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作； 各类人员考核要求不统一，考核结论使用上缺乏可比性和科学性， 以业绩点为中心的考核激励机制的一些弊端：方法上过于简单化，指标上过于量化，程序上流于形式，目标上急功近利。最后导致科学研究的短期行为，不利于深层次创新，不利于团队和交叉，不利于产出高水平成果。 七、高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 （三）相关配套改革滞后，进一步深化的体制性、机制性障碍依然存在。 事业单位分类改革进展迟缓 社会保障的法律法规尚未出台 高校用人自主权在一些地方尚未完全落实 七、高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 （四）管理者的保守观念、意识依然不容忽视。 担心改革如果不成功难以承担相应责任; 进取精神不强，存在着等待、观望的思想，效益好的单位“不愿改”，效益差的单位“不敢改”。 急于求成，对改革过程中的困难和障碍估计不足，头痛医头，脚痛医脚。 广大教职工对改革缺乏足够的认识，教职工普遍担心学校人事制度的改革会触动自身的利益，缺乏竞争意识，宁可坚持平均主义，也不愿意参与各项校内竞聘活动 * 实施岗位设置管理 推进人事制度改革 武汉大学 黄泰岩 2008年7月 湖南 长沙 汇 报 内 容 岗位设置管理的背景和意义 岗位设置管理的主要内容 专业技术人员 管理人员（职员） 工勤人员 岗位绩效工资制度 高校人事制度改革面临的矛盾和主要问题 应考虑的几个方面 一、岗位设置管理的背景和意义 （一）背景 1、从人才强国战略定位，深刻认识人才队伍的极端重要性。 人才工作会议:“人才资源是第一资源”的观念； 人才竞争:从单位内、行业内、地区内向全国性、国际化的方向发展； 人才作用:是学校发展和一切事情的基础、前提、关键和保证。 一、岗位设置管理的背景和意义 （一）背景 2、从中国高等教育事业的跨越式发展看待高校人才建设的紧迫性。 中国高等教育从精英教育向大众教育转变； 中国高等教育规模的跨越式发展； 中国高等教育结构层次的多样化 一、岗位设置管理的背景和意义 （一）背景 3、从国家改革大局认识和把握事业单位聘任制改革的必然趋势。 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002] 35号） 《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号） 《事业单位岗位设置管理实施意见》（国人部发[2006]87号） 《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[20