组织社会化策略、员工主动行为与新员工学习.ppt

Socialization tactics, proactive behavior, and newcomer learning: integrating socialization models 组织社会化策略、员工主动行为和新员工学习 关系研究：一个整合的社会化模型 框 架 1 2 4 3 研究背景 研究设计 研究分析与结论 不足与未来研究 一、研究背景 一、研究背景 研究背景——背景 组织社会化是个体获取有关工作内容的知识并适应其工作的过程（Fisher,1986）。大量的研究表明，组织社会化对个体的组织适应具有很大的影响作用，尤其是新员工。 但事实上，组织适应往往被认为是组织社会化的远端结果，而关于工作内容的知识获取（即学习）才是更加近端的结果，而且新员工学习已被公认为任何组织社会化模型的核心。 令人不解的是，很少的研究会侧重于组织社会化过程如何影响知识的获取（即新员工学习），也很少研究去探讨学习在组织社会化过程与组织适应中所起到的作用。 研究背景——目的 组织社会化过程 (X) 新员工学习 (Z) 组织适应 (Y) 中介作用？ 新员工学习 组织社会化策略 员工主动行为 目的一：组织社会化过程对新员工学习的影响作用 目的二：新员工学习在组织社会化过程与组织适应这对关系中所起到的作用 研究背景——文献回顾 （一）组织社会化过程（Organizational socialization Process） 组织社会化过程一般可用组织社会化策略或员工主动行为来代表。 组织社会化策略是指以组织为导向的社会化策略。其进一步可分为制度性社会化策略和个体性社会化策略。在企业的实际运用中，制度性社会化（Institutionalized Socialization）的应用更为广泛和有效。但是，在制度性社会化策略的六个子策略里，赋予策略（Investiture）对新员工学习的影响受到较大争议，因此在不少研究里会将其单独列出以研究。 员工主动行为（Proactive behavior）是指以个人为导向的社会化策略。研究表明，员工主动行为对组织适应有积极的推动作用，但其中具体的作用机制或是它对新员工学习的影响性研究则相对较少。 （二）组织社会化内容（Socialization Content） 组织社会化内容是指在社会化过程中，新员工需要学习的有关组织或是工作方面的知识，也即新员工学习(Newcomer learning) 。 （三）新员工适应(Newcomer adjustment) 新员工对组织的适应一般可以体现在工作绩效、工作满意度、组织认同、离职意向、角色创新等方面。 大量的研究表明，新员工学习对组织适应的相关变量有显著影响，如学习能够减少新员工的不确定性和角色模糊，从而促进工作业绩、组织认同等。但是新员工学习对角色创新的影响效果则得不到相关研究的支持。 二、研究设计 二、研究设计 研究设计——研究模型 赋予策略 制度性社会化 员工主动行为 新员工学习 工作业绩 组织认同 员工满意度 离职意向 角色创新 关于自变量与中介变量的假设 假设1a：制度性社会化（不包含赋予策略）与新员工学习正向相关； 假设1b：赋予策略与新员工学习正向相关； 假设2：新员工主动行为与新员工学习正向相关； 关于因变量与中介变量的假设 假设3：新员工学习与工作业绩、工作满意度、组织认同正相关，与离职意向负相关； 研究设计——研究假设 制度性社会化 新员工学习 赋予策略 新员工学习 新员工主动行为 新员工学习 新员工学习 工作业绩/工作满意度/组织认同/离职意向（反） 研究设计——研究假设 关于中介效应的假设 假设4：在经由新员工学习之下，组织社会化过程（制度性社会化、赋予策略和主动行为）与工作业绩、工作满意度和组织认同正相关，与离职意向负相关； 其他假设 假设5 a ：制度性社会化（除赋予策略）与角色创新呈负相关； 假设5 b ：员工主动行为与角色创新呈正相关。 组织社会化过程 新员工学习 组织适应 角色创新 员工主动行为 角色创新(反) 制度性社会化 研究方法——问卷调查法 调查对象：美国某大学毕业生——全职工作、商科、工科（150人/2002） 调查时间： 毕业前一周（T1）：进入组织前的控制变量（如人口控制变量） 毕业后四个月（T2）：在社会化过程中的自变量（组织社会化策略和主动行为） 毕业后七个月（T3）：社会化过程后的近端和远端结果，及中介变量和因变量（新员工学习和组织适应） 有效问卷回收情况： 有效问卷