激励的理论(2010全托).ppt

激励误区 1.激励是公司的事情； 2.重业务不重激励； 3.激励不等于奖励； 4.激励主要是钱的问题； 5.我的激励没有问题； 6.随意的激励。 激励与奖励的差异 奖励 激励 对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。 从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能力，它是一种内在的、更深刻的激励下属工作的方式。 有的职业经理认为： 我的下属工作都很努力，在激励方面没有 什么问题； 我的部门业绩挺好，用不着激励； 我在部门威信高，他们都服我； 我手底下都是哥们儿，从不给我丢脸； 我的下属好对付，给点小恩小惠就行； 谁不好好干我就开了他； 我有权谁不敢听； 你知道下属如何看待自己的上司吗？ 一项国际调查表明： 下属认为80%的麻烦是来自于上司； 80%的下属认为上司是笨蛋。 随意激励 激励时有时无； 激励时大时小； 激励时强时弱； 激励言行不一致； 激励因情而变； 激励因人而变； 如果把激励看成是一种随意的行为，那还不如 不激励。 阅读案例 沟通与激励并举 创造良好绩效组织 ——谈UNISYS公司如何对待易流失群体 如何激励高成就需求者 具有高成就需要的人更喜欢有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。 成功的管理者更看重哪些需求 归属和权力需要与管理者的成功有密切关系。但最优秀的管理者往往是权力需求很高，归属需求很低，且权力需求的表现是影响力，而不是支配力。 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中，高成就需要的工作人员不一定是优秀的部门经理，大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需求的人。 什么能激励你 赫兹伯格 双因素理论 激励因素 保健因素 马斯洛 需求层次理论 自我实现 尊 重 社 交 安 全 生 理 爱尔德佛 ERG理论 成 长 关 系 生 存 麦克莱兰 成就需要理论 成 就 权 力 归 属 内容激励理论比较图 三、过程型激励理论 过程型激励理论 期 望 理 论 公 平 理 论 目标设置理论 （一）期望理论 期望理论可用下列公式来表示： 激励力量 =目标价值（效价）*期望概率（期望值） 即：M=V*E 目标价值（效价）：是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。 期望概率（期望值）：是指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。 目标价值和期望概率的不同组合，会有不同的激励结果。即： （1）V（高）* E（高）=M（高） （2）V（中）* E（中）=M（中） （3）V（低）* E（低）=M（低） （4）V（低）* E（高）=M（低） （5）V（高）* E（低）=M（低） 期望理论特征 1. 对于其中的效价应当理解为具有综合性。 2. 用一项活动或用一激励目标对不同个体，效价不一样。 3. 期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意付出的努力程度有直接关系。 4. 效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减少。 期望理论的基础是组织根据绩效进行奖励 个体关注三种关系： 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 揭榜的积极性有多高 问题： 1.试用期望理论分析，小吴会不会去揭榜，为什么？ 2. 启发？ 期望理论的启发 1. 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 2. 设置某一激励目标时尽可能加大其效价的综合值。 3. 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大期望行为与非期望行为之间的效价差值。（只奖不罚与奖罚分明激励效果不一样） 4. 适当控制期望概率和实际概率。 （二）公平理论 公平理论是由美国的心理学家亚当斯于1965年提出来的。 1.公平理论 公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己的收入与他人收入的比较）。 描 述 简·皮尔逊去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪2950美元。 简受雇后12个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月200美元的加薪。但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢？她的雇主刚用了一