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目标与绩效管理 一、目标绩效管理概述 两种企业家及管理者 “报时型”的企业家及管理者； “做钟型”的企业家及管理者。 关键词： 将企业变成目标一致，绩效导向的团队！ 目标管理—企业永续经营的不二法则！ “目标”与“任务” 什么是“目标”？ 什么是“任务”？ 什么是“计划”？ 问题： 您的公司是目标型还是任务型企业？ 关键词： 必须区分目标与任务！ 目标与任务混淆的后果 Management by Objectives目标管理 将组织变成目标一致、绩效导向的团队； “哈佛商业研究杂志”研究表明： 凡采用目标绩效管理的公司，比起没有采取目标绩效管理的公司，具有较高的盈利，更好的资金流动，更强的股票绩效和市值。 以往企业管理的重心 领导——服从命令； 层级——坚决执行； 经验——模仿照搬； 公平——绝对平均； 资格——论资排辈。 表现形式：自上而下。 现代企业管理的重心 教导（领导）——学习、人力资源； 团队（层级）——均衡、共同的愿景； 创新（经验）——应变、危机管理； 绩效（公平）——测评、考核； 能力（资格）——甲A、甲B。 表现形式：360度全方位。 以往管理者工作侧重 1、部门建设； 2、平衡协调； 3、充当“法官”； 4、规章制度。 现代管理者工作侧重 1、设定目标； 2、绩效管理； 3、指挥教导； 4、企业文化。 以往管理者必须具备的素质 服从命令、听从指挥； 立场坚定、爱憎分明； 吃苦在前、享受在后； 三大纪律、八项注意； 鞠躬尽瘁、死而后已！ 21世纪管理者必须具备的素质 “前瞻性”的判断能力; 领导“团队”的能力； 推动“项目”的能力； 有效“授权”的能力； 360度“沟通”的能力； 解决“问题”的能力。 二、目标管理系统 《目标管理》的流程 明确并制定企业的商业发展战略目标； 将企业的愿景和战略分解为组织目标； 分解企业和组织的目标到每一个岗位； 企业各功能模块和岗位员工认同目标； 对绩效目标而不是其它标准考核员工； 依目标绩效的成果设计薪酬激励系统。 《目标管理》系统模块 (1)目标的确定 目标的确定 方向的确定（传宗接代）； 目的的确定（结婚生子）； 分析的确定（百里挑一）； 标准的确定（门当户对）； 时效的确定（2月结婚3月生子）。 关键词： 以总目标为原则！ 目标确定的原则 原则一： 宏观目标必须方向明确、令人鼓舞； 原则二： 年度目标必须量化质化、可被分解。 关键词： 企业发展战略目标必须清晰！ 目标确定的误区 宏观目标指标惊人——吹破牛皮； 年度目标模糊不清——无所适从； 战略目标绝对必威体育官网网址——无人理解； 部门目标互不支持——各自为政； 个人目标行政指令——缺乏回路。 企业目标的确定 公司未来5-10年的奋斗方向； 公司和竞争对手的互动关系； 全体员工必须认同的价值观； 公司股东董事会的核心关注； 可以质化量化的决策和计划； 建立企业文化和团队的依据； 各级员工思想和行为的准则。 企业年度目标考核常模 KPI— Key Performance Indicator目标设定的SMART原则 S:Specific 明确可行的 M:Measurable 能够衡量的 A:Attainable 可以达成的 R:Related 结果导向的 T:Time-Bound 时间限制的 (2)目标的分解 目标的分解 量化全公司的总体目标为阶段性目标； 分摊量化以后的公司目标到所有部门； 部门将量化以后的公司目标分派到岗； 个人岗位对量化目标任务的落实检查。 岗位描述与目标承诺 部门、岗位描述： 界定性文件（五表三指引）； 工作目标承诺书： 标的性文件（ SMART 原则）。 关键词： 先界定、后标的，缺一不可！ 与员工达成一致（1） 概述这次讨论的目的和有关信息： 概述部门和自己的主要目标与任务； 对员工本人的期望。 鼓励员工参与并提出建议： 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑； 通过提问，摸清问题所在； 对于员工的抱怨进行正面引导； 从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致： 鼓励员工参与，以争取他的承诺； 对每一项目标设定考核标准和期限。 与员工达成一致（2） 就行动计划和所需的支持和资源达成共识： 帮助员工克服主观上的障碍； 讨论完成任务的计划； 提供必要的支持和资源。 总结这次讨论的结果和跟进日期： 确保员工充分理解要完成的目标与任务； 在完成任务中，何时跟进和检查进度。 目标改善分析练习题 您的客户最关心的是？ 1、服务态度（ ） 2、专业水平（ ） 3、产品质量（ ） 4、产品价格（ ） 5、服务速度（ ） 6、员工形象 （ ）