目标管理与薪酬体系设计.pptVIP

* 思考与练习？ 华为集团做为知识型企业，请模拟提炼职务评估的要素？ 创新 知识 影响 沟通 输入 转化 输出 任职条件 工作环境 沟通技巧 解决难度 监督管理 责任范围 对企业的影响 请各组深入研讨以下评估要素，各环节两－三个，并简单说明 * 可以借鉴的答案 创新 知识 影响 沟通 输入 任职 条件 学历 经验 工作 环境 环境特点 风险大小 转化 沟通 技巧 频率 技巧 解决 难度 创造性 复杂性 商务用途 监督 管理 人数 类别 输出 责任 范围 独立性 广度 财务用途 对企业 影响 规模 范围 * 因此不同属性的企业需要选择不同的评估方案 企业经营的核心竞争力主要体现在以围绕企业产品为主时 选择方案3，其中员工责任，工作强度，劳动技能可以设计权重较大 例如：某生产制造类企业 企业经营的核心竞争力主要体现在以围绕员工生产力提高（以人才 创造价值）为主时 选择方案2，其中创新，知识（任职资格），沟通可以设计权重较大 例如：某高新技术企业 企业经营的核心竞争力主要体现在以围绕职工履行工作责任（工作主 要以工作标准履行职责为主）为导向时 选择方案1，其中工作责任，决策影响以及知能（任职资格）设计权重较大 例如：某集团公司总部 * 900分以上 18 850-900 17 820-860 16 780-820 15 740-780 14 700-740 13 660-700 12 620-660 11 580-620 10 540-580 9 500-540 8 470-500 7 440-470 6 410-440 5 390-410 4 370-390 3 350-370 2 350分以下 1 岗位评估后分数范围值 薪档 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 收入系数 × 工资基数 岗位评价 标准对应 收入中值 依据年度 公司效益及 利润目标 进行年度核定 基数 * 进行同岗进行不同级别薪酬的设计，实现T型高薪激励的手段 2400 2600 2800 3000 3600 3990 4500 P1 P2 P2 P3 P3 P4 P4 P5 P5 1800 2100 2100 3000 3000 3800 3800 4600 4600 初级 资深 普通职员 本专业高级人才 * 运用薪酬激励功能时掌握的技巧1 方法一：改变薪酬结构，增强激励性因素 方法二：改变计算薪酬的方法，提高薪酬的激励作用 将薪酬分成两类，一个是保健薪酬（维护性薪酬），如工资，固定津贴，社会强制性福利 公司内部统一的福利项目等，另一类是激励性薪酬，如奖金，物质奖励，股份，培训等等 如果保健性薪酬较低，激励性薪酬较大，会使员工感到不安全，因而发生人员流失率或者 招不到员工，相反，较高的维护性薪酬，能够留住员工，但是容易让员工认为是应得的待 遇，因而起不到激励的作用。因此薪酬结构的调整，要有针对性的适应企业各个发展阶段 一定时期需要较高的激励性薪酬，而另一定时期可能需要较高的维护性薪酬 现代企业的计酬方式常见三种，计时工资制，计件工资制，业绩薪酬制等，计时工资制激励 效果最差，但是能够提高企业员工的安全感，能够有效避免员工过分强调产量而忽视质量等 问题。计件工资制是员工的激励效果明显，但仅适用产出数量容易计量，质量标准明确的任务 一般在对创业阶段的高层主管采用计时薪酬和业绩薪酬结合会收到较好的激励效果，对于研 发人员，可以对研发项目设置阶段目标，按照目标完成情况计酬，同时可将其一部分收入与 研发项目投产后产生的销售业绩挂钩。 * 方法三：将货币性薪酬和非货币性薪酬结合起来 方法四：对员工实施个性化的福利项目 运用薪酬激励功能时掌握的技巧2 货币性计酬包括：工资，奖金，津贴，分红等等，非货币性计酬包括对员工提供的所有保险 福利项目，实物，公司举办的旅游与文体娱乐等等。有些公司专门为家属提供特别福利，比 如在节假日邀请家属参加联欢活动，赠送公司特制的礼品，让员工与家属一起旅游，给孩子 们提供礼物等等，常常对员工产生意想不到的激励效果。 员工福利可以分成两类：强制性福利和企业自行设计的福利，强制性福利指企业必须按照政府 规定的项目执行，比如养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，住房公积金等等。企业自 行设计的福利常见的有人身意外保险，医疗补充保险，家庭财产保险，旅游服装，误餐补助或 者免费工作餐，健康检查，俱乐部会费，提供公车报销一定的交通费用等等。 * 岗位工资主要目的：实现人岗匹配和人才晋升发展通道的设立 入职员工 （岗位一等收入） 二等 三等 四等 资深员工 （岗位五等收入） 以能力提高为晋升依据 以业