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第七章 绩效考评 第一节 绩效考评与绩效管理概述 一、绩效的含义与特点 关于绩效（performance），目前学术界有两种不同的观点：一种观点是以伯纳丁（Bernardin）等为代表的，他们将绩效定义为在特定时间内，由特定的工作职责、活动或行为产生的产出记录，该定义将绩效与任务的完成情况、产出和结果等同起来。 另一种观点是以坎贝尔（J．P．Campbell）等为代表的，他们将绩效定义为活动的本身，是人们实际做的、与组织目标有关的而且可以观察到的行动或行为，这些行为完全能由个体自身予以控制。 业绩、苦劳与奖金 N公司是一家以销售为主的公司，对业务部门的绩效评估完全就是以销售业绩为依据，奖金也是直接与销售业绩挂钩的，因此年终的绩效评估相对来说比较简单，就是对销售额完成情况的统计和回顾，没有复杂的表格。 业务三部负责的是华东地区的业务，由于今年夏天华东地区遭受到了史无前例的洪水灾害，使得销售额受到了影响。尽管该部门上下齐心合力，费尽千辛万苦还是没能完成销售任务，可其他部门全都是超额完成任务，这样，大家今年的奖金算是泡汤了。 绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作行为和工作态度。 进行绩效评估时要同时从这三个纬度来考核。 一个地区派出所的工作考核？破案率？ 一个行政审批人员的工作绩效？审批项目数量？ 绩效的特点 1、绩效的多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观和客观多种因素的影响。 P=f(M,A,E) P(performance)——绩效 M(motivation)——激励 A(ability)——能力 E(environment)——环境 2、 绩效的多维性 工作绩效是员工工作结果、工作行为和工作态度的综合反映。 例如：一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服从等方面。 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性和创造性等。 3、绩效的动态性 员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。 二、绩效考评的含义和作用 绩效考评（performance appraisal），又称绩效评价、绩效考核，或考绩等，是指在一定时期内，组织根据一定的原则、运用一定的方法和技术，对其所属员工的绩效进行识别、测量和评价的过程。 （二）绩效考评的作用 绩效考评的作用具体表现在以下几个方面： 1、衡量性功能或决策性功能。绩效考核是一种控制手段，是人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人事决策的依据。公务员连续两年考核不称职将被辞退。 2、开发性功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开发员工潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。 3、行为指南性功能。绩效考核明确工作的标准，为员工调整工作行为提供参考和指南。 4、促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进行反馈，可以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望，达到有效地加强和保持良好绩效的目的。 小周的反驳 小周是公司总经理的秘书，她的日常工作是为总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。当总经理对她进行年终评估时，总经理对小周的工作业绩打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常没有按照规范的格式去起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写的太少，有的时候又写的太多。 小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果是不公平的，于是她对这个评估结果提出了反驳：“可是我事先并不清楚起草文件的要求，没有人告诉我工作的标准。” 绩效考评需要持久的开放沟通。 在绩效评估之前，评估者与被评估者需要对绩效标准进行沟通，使被评估者清楚了解自己的工作目标和标准，形成对工作标准的一致看法。如果评估标准不是在任职者开始工作前预先制定的，而是