第三章薪酬水平及外部竞争性.ppt

* 薪酬水平及外部竞争性 趋中度分析 A 简单平均： ∑Xi / N=4400 (i=1…..n) B 加权平均： ∑Xi *Fi / ∑ Fi = 4412.8 C 中值： 4300 * 薪酬水平及外部竞争性 回归分析 分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。 $ Points * 薪酬水平及外部竞争性 结构分析 不同层次人员基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬所占总收入比重。 * 薪酬水平及外部竞争性 五、薪酬调查报告 （一）内容包括： 基本资料： 企业常规数据、聘用制度、薪资福利政策； 职位薪资水平： 调查职位的数量及简要说明、薪资范围、平均数、分位数等。 （二）薪酬报告的加强应用 计算薪酬总额的标准时； 制定薪酬政策时； 制定职位薪酬方案时 * 薪酬水平及外部竞争性 （三） 薪酬调查注意事项 看调查结果中对职位的描述；最好重复度达70%以上 看调查数据是否必威体育精装版及合法； 看调查对象所属的公司是否存在包含关系（人才、产品、市场）； 看调查数据的收集方法； 看调查数据的处理方法； 特别注意异常值、缺省值的处理； 应附有调查问卷或访谈题纲； 看调查对象每年是否一样； 实力强的公司调查对象越稳定，利于趋势分析。 * 薪酬水平及外部竞争性 六、企业内部薪酬满意度调查 （1）确定调查对象 薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 （2）选择调查方式 由于调查人数较多，比较常用的方式是调查问卷。 （3）设计调查题目 封闭式（客观题） 开放式（主观题） * 薪酬水平及外部竞争性 薪酬满意度调查内容表 薪酬满意度调查内容 对薪酬福利水平的满意度 对薪酬福利结构的满意度 对薪酬福利差距的满意度 对薪酬福利决定因素的满意度 对薪酬福利调整的满意度 对薪酬福利发放方式的满意度 对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度 对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度 * 薪酬水平及外部竞争性 员工薪酬满意度调查 所在部门 年龄 1 性别 学历 1 职务 现收入 2 1、我对目前获得的收入感到满意 2、我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 3、我认为企业的奖金分配很公平 4、我对企业提供的福利、补贴感到满意 5、我的收入充分反应了我的业绩表现 6、我的收入充分反应了我的岗位职责 7、我的收入充分反应了我的工作能力 8、我的收入各项目之间的比例是合理的 9、我认为我的年收入应是 元 10、我认为在总收入中浮动薪资部分应占 % 各题下列方式打分。 1=完全不同意；2=不同意；3=说不清；4=较同意；5=完全同意 * * * * * * * * * * 薪酬水平及外部竞争性 劳动力需求理论及其启示 理 论 推 论 怎么办？ 补偿性工资差别理论 带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。 在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。 效率工资理论 高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。 甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。 信号 模型理论 薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。 薪酬实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。 * 薪酬水平及外部竞争性 劳动力市场上的劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。影响因素有： 劳动力参与率 人们愿意提供的工作时数 当工资率绝对水平比较低的时候，工资率上升的替代效应大于收入效应；当工资率绝对水平比较高的时候，工资率上升的收入效应大于替代效应。 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平 3、劳动力供给 * 薪酬水平及外部竞争性 劳动力供给理论及其启示 理 论 推 论 怎么办？ 保留工资 理论 工资率＜边际闲暇价值，求职者选择保留劳动力而不投入工作。 薪资水平会影响企业的招募能力。 人力资本投资理论 一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。 为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必