第六章绩效管理.ppt

1、　什么是绩效 对绩效的理解 ①绩效就是完成工作任务 每个员工的任务都能明确界定吗？ ②绩效就是工作结果或产出 　？结果或产出都源于员工的努力？ ③绩效就是行为 　理由：工作结果不一定与行为有关；行为与个体相关性强；强调结果会忽视程序和人际关系因素；执行任务的机会不均等；工作中的行为并非都与工作有关。 对绩效的理解 ④绩效＝结果＋行为（过程） 不同的企业、不同的员工对结果和过程（行为）重视程度不同 ⑤绩效＝做了什么＋能做什么 绩效定义的适用范围 绩效的不同理解 一个人在郊外游玩时碰到一桩很奇怪的事：有两个人，前面的一个人在使劲的挖坑，后面的一个人在拼命的填土。他很奇怪，为什么挖了又马上填上了呢，便上前询问。挖坑的人回答道：“我们在种树。”这更让人迷糊了！挖坑的人又补充说：“我们单位是严格按照规章制度考核的。我挖一个坑可以得到20元，他填满一个坑可以得到15元，本来还有一位同事的，他负责种树浇水及施肥，每种一棵树可以得到10元。不过他今天生病了没有来，但我们的工作不能停啊，所以，你就只看到我们俩在这里挖坑和填土了。” 个人绩效目标的实现并不一定能保证组织绩效目标实现 ！ 原因是什么？ 2、绩效的衡量－绩效指标 我们要评估什么？即从哪些方面衡量绩效 可分为量化指标和非量化指标。 非量化指标是考核的难点。 绩效的衡量－绩效标准 各指标应当达到什么样的水平。 对于量化指标，需要明确指出数量或范围。 对于非量化指标，应当用描述性语言划定标准。 绩效的衡量－基本标准和卓越标准 基本标准是每个被评估对象经过努力都能达到的水平。 主要用来判断绩效是否满足基本要求 卓越标准是只有一小部分人经过努力才能达到的水平　 主要用来识别角色榜样，以进行激励 基本标准与卓越标准的比较 绩效标准的衡量 是对绩效指标达成程度的描述 非量化标准的衡量 对非量化指标通常采用描述性标准进行衡量。 为了能够在考核时更有操作性，最好分要素进行描述。 描述要准确，等级划分要清楚。 描述性指标的对比－整体描述与分指标描述 绩效等级：普通 工作能达到最低要求 很想看到他进步，但又挑不出毛病 需要密切监督，但比较能干 有上进心但还还需要充实知识 量化标准的衡量 量化指标能用数字进行精确衡量 在量化标准的设计中的两个关键问题是：基准点和等级间的差距。 量化标准的衡量－基准点 基准点应该是组织预期的业绩标准，而不仅仅是“中点”。 员工的绩效水平达到基准点是才是称职的 绩效考核的概念 绩效考核是考评主体在对照工作目标或绩效标准，采用科学的考证方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核的目的 战略层面的绩效考核 绩效考核能够将企业的短期目标和长期目标结合起来，帮助企业提高核心竞争力，实现战略目标。 战略导向的绩效考核常常被忽视。 人力资源管理层面的绩效考核 绩效考核的用途 什么是绩效管理 定义一：绩效管理是通过明确一个岗位在组织与业务流程中所承担的功能与价值贡献，将个人目标与组织目标、个人利益与组织利益、个人发展与组织发展联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标达成的一套管理方法与管理工具。 定义二：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程 绩效管理管什么？“人”还是事”？ A航是按照飞行员飞行时间的长短来考核，飞行时间越长绩效就越高，所以其结果就是飞机越飞越慢；而B航则按飞行员的飞行里程数来考核，跟飞行时间无关，所以飞行员就尽可能飞快一些。还有，飞机舱门打开的时候算落地，是跟机场结算的，舱门一关就算起飞，是跟空管结算的。所以如遇天气不好等原因，A航的飞机经常是舱门一关，在机场转两圈就回来了，乘客在飞机上坐半天，结果航班被取消。而B航绝不会这么做。为什么？A航在机场转两小时算起飞，B航在机场转10个小时飞行里程也是0公里。 两家航空公司的组织目标应该都是一样的，都是安全顺利到达目的地 考核指标不同，产生了不同的组织绩效 战略目的： 绩效管理的目的（续） 管理目的 绩效管理的目的（续） 开发目的 找出员工的不足之处 找出绩效不佳的原因 进行针对性指导和培训，促进个人发展 5、 绩效管理VS绩效考核 绩效管理VS绩效考核 6 、政府绩效评估 运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作作出尽可能准确的评估，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。 效率 效益 政府绩效评估（续） 考核主体：主管、人事部门、第三方、公众 考核内容：德、能、勤、绩、廉 考核客体：公务员：素质（人格、心理和行测） 考核方法 成功的人总是不改变自己的目标，而不断的修正自己的方法；失败的人总是不断地改变自己的目标，而坚