胜任素质模型导论.ppt

15、能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力； 16、具有达成共识和同盟的能力； 17、具有建立信任关系的能力； 18、将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩； 19、展现客户服务意识； 20、理解、重视并促进员工的多元化； 21、提倡正值诚信，遵守职业道德； 22、具有市场营销和商业代表技能； 带着以下的问题去学习： 1、究竟什么是胜任素质？ 2、为什么管理者对胜任素质如此感兴趣？ 3、这是否是一种时尚，会随着时间消逝吗？ 4、胜任素质真的对工作如何完成起作用吗？ 5、作为人力资源管理专业人员，我们是如何受它们影响的？ 1.1 什么是胜任素质? （1）雇员的一种潜在特征（即：动机、特质、技能，以及个人自我形象的方方面面，社会角色或一套知识），它能带来高效并/或出色的工作业绩。－－理查德.博亚茨（1982） （2）一种可能包含知识、技能、态度，以及任务、活动，产出或结果的“属性集合” －－帕特里夏.麦克拉甘（1997） 通常，胜任素质所描述的要比一个具体的工作技能或知识所描述的更综合：“是个人可以将其从一种工作或任务转换到另外一种工作或任务的一般能力”。 人力资源管理者的角色发生了变化 从 到 人的管理 人力资源管理 规则制定者 以咨询为己任 功能定位 业务定位 对所有的人使用同一标准 量体裁衣 以制定决策为中心 制定决策时有多重参照标系 彼此互不信任 同心合力 着眼于行为过程 着眼于效果和影响 共享责任 共担风险 共享成功 1.3 旧观念与新现实的对比 旧观念 1、人们从事人力资源管理是因为他们喜欢人 2、任何人都可以从事人力资源管理 3、人力资源管理处理的是企业内部软性方面的事情，因此不必对结果负责 4、人力资源管理应重视成本，必须控制成本 新现实 1、人力资源管理部门不是用来提供集体医疗、社会保险或健康幸福的避风港，人力资源管理专业人员应该采取创造性措施使员工更有竞争力而不是更安逸（随时随地竞争） 2、人力资源管理是以理论和研究为基础专业。人力资源管理专业人员既要掌握理论又要有实践（回到利用理论上来） 3、管理对业务结果的影响是能够衡量出来的。管理者必须学会如何将他们的工作转化为可以衡量的业绩（工作量表） 4、人力资源管理必须通过在公司内增加智力资本来创造价值。使人力资源管理专业人员应该使人力资本增值，而不是依赖降低成本（以人为本） 人力资源管理倡导者一书为重新定义人力资源管理胜任素质提供了强有力的理论基础。－－大卫.尤里克 1.2旧观念与新现实的对比 旧观念 5、人力资源管理的工作是政策的监督者和健康幸福的巡察者 6、人力资源管理充满流行时尚 7、人力资源管理的专业人员皆是老好人 8、人力资源管理是人力资源管理部门的工作 新现实 5、人力资源管理的职能不是仅仅服从。人力资源管理实践的意义不是仅为了使员工们感到快乐，而是帮助他们更具敬业精神。帮助一线经理们使员工更具敬业并执行政策。 6、人力资源管理的实践长期处在演变过程之中。人力资源管理专业人员须知道他们当前的工作是演变链条中的一环，并用较少的行话和更大的权威性解释他们的工作。（行话、著名例子伟人） 7、有时，人力资源管理在实践中要经过激烈辩论，人力资源管理专业人员不但应有韧性而且也应该有挑战性。 8、人力资源管理工作对一线经理们来说，其重要性如同财务、战略以及其它业务领域一样重要。人力资源管理专业人员应与一线经理们一道解决人力资源管理的问题。 以上的“新现实”向 人力资源管理界提出下列问题： （1）我们怎样招募具备这些胜任素质的新专业人员？ （2）我们能够做些什么？ （3）当前人力资源管理界就开发这些胜任素质正在做些什么？ （4）长远看，人力资源管理管理作为一种职业会有什么变化？ 对你的职业领域会有什么影响？ * * * 6 Introduction to Competencies A Competency Model for HR Professionals Instructor and Participant Handbook Designed by: The USDA Graduate School For the International Personnel Management Association * * 6 Introduction to Compete