05chart员工培训与开发.ppt

3．案例研究法 案例研究法是指为了参加培训学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。 案例研究法的目的是训练学员具有良好的决策能力，帮助学员学习如何在紧急状况下处理各类事件。 4．工作轮换法 工作轮换法就是指让受训者在预定的时期变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。（纵向轮换和横向轮换） 5．工作指导法 工作指导法是由一位富有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，包括师傅带徒弟模式、指导人计划。 6．视听技术法 是指利用现代视听技术对员工进行培训。（如手术要领） 7．角色扮演法 是指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 角色扮演法在决策、管理技术、访谈等培训中使用。 8．网上学习法 指企业通过内部网、将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。 远程教学、网上培训、网上学校在企业中越来越普及。 不同培训方法的效果比较 序 号 培训内容 培训效果 培训方法 知 识 态 度 分析能力 人际关系 学员接受 知识保留 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 1 案 例 2 3.56 4 3.43 1 3.69 4 3.02 2 3.80 2 3.48 2 研 讨 3 3.33 3 3.54 4 3.26 3 2.21 1 4.16 5 3.42 3 模 拟 6 3.00 5 2.73 2 3.58 5 2.50 3 3.78 6 3.26 4 视 听 法 4 3.16 6 2.50 7 2.24 6 2.19 5 3.44 7 2.67 5 自 学 1 4.03 7 2.22 6 2.56 7 2.11 7 3.28 1 3.74 6 角色扮演 7 2.93 2 3.56 3 3.27 2 3.68 4 3.56 4 3.37 7 模 拟 8 2.77 1 3.96 5 2.98 1 3.95 6 3.33 3 3.44 8 讲 授 5 3.10 8 1.99 8 2.01 8 1.81 8 2.74 8 2.47 培训流程 培训需求分析 确立培训目标 设计培训内容与方法 实施培训活动 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评估 信息反馈 培训是一个系统工程，能否建立一套完善、科学、合理的培训工作流程，是整个培训工作能否有序、有效地进行的重要保证和根本所在。 目标、知识、技能、态度等 培训需求分析 员工层次：主要分析个体现在状况与应有状况的差距，依此确定培训内容。 企业层次：通过对企业目标、资源、环境等因素分析，找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的有效方法。 战略层次：主要集中在企业未来有效运作所必须的知识和技能。 注：培训需求分析是培训成功的关键步骤。 组织中不同成员对培训需求分析关注的重点 高层管理者 中层管理者 培训者 组织分析 培训对实现组织目标的重要性、培训如何支持组织战略目标的实现 要花钱培训吗？花多少钱？ 有钱买培训产品和服务吗？经理会支持吗？ 人员分析 哪些职能部门和经营单位需要培训？ 哪些人需要培训？（经理、专业人员、一线雇员） 怎样确定需要培训的雇员？ 任务分析 公司有具备了一定知识、技能、可参与市场竞争的雇员吗？ 哪些工作领域内通过培训可大幅度改变产品质量或客户服务水平？ 哪些任务需要培训？该任务需要具备的知识、技能有哪些？ 拓展——培训的使命 我们认为培训的使命应着眼于： 1、学会认知。对于培训来说更为重要的是，通过培训使人们学会掌握认知的手段以及使学习者获取某种思想的源泉。 2、学会做事。即通过培训开发和扩展员工的能力，从而提高工作质量。其中像开发达到本职业或本组织目的所需的能力、与创造性或系统改造有关的能力；维持整个组织工作效率的能力已成为现代培训的重点。 3、学会共同工作和生活。通过培训，使组织得到一个良好的氛围，以促进组织效能的实现；同时使得组织员工学会在协作中共同生存和发展。 4、促进个人发展，即通过培训使每一个人都能发现、发挥并加强自己的创造潜能，从而推动个人生涯的发展。 拓展——培训的目的 向企业雇员传授广泛的技能 利用培训强化雇员的献身精神 第三节 培训管理 构建适合企业特点的培训管理模式，有利于提高培训的收益，使得员工能够学以致用。 一、培训管理 1.积分制 把应培训的学时折算成学分，每个受训员工在规定期限内必须完成规定的学分。这种培训管理方法称为积分制。 2.指导人计划（或称导师制） （1）指导人计划的核心思想就是：通过具有扎实的理论基础和丰富实践经验、具备较高造诣的导师