第5讲招聘渠道的选择与拓展(SAM).ppt

《招聘与评测技能》招聘渠道的选择与拓展 主讲人 田辉 任务1.案例思考——渠道选择为什么重要 案例分析：信息发布媒体和招聘方式：适合的就是最好的 ?小王是高新建筑公司的招聘专员，去年，高新公司共通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了40多名员工。年底，小王通过对招聘工作总结发现，网络招聘中，每100份简历才可以找到一两份合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历中具有较强的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则两极分化比较明显。 案例讨论问题 企业为什么重视对于渠道的选择？ 讨论内容 1.在哪里钓 2.用什么鱼饵 3.你的技巧 招聘环节像什么？ 1、招聘流程“中间陷落”的趋势2、漏斗原理——进口决定出口3、渠道策略——批量化解决招聘问题 企业为什么重视招聘渠道？ 任务2.如何选择招聘渠道 企业招聘成本的构成 内部成本 招聘人员的工资福利 差旅费 管理费用 外部成本 外部员工搬家费 安家费 探亲费 交通补贴 直接成本 广告费 招聘会费用 猎头费 员工推荐奖励 校园招聘费 网络广告费用 机会成本 不符合要求的员工有可能带来一系列的经济损失 招聘成本 核算方法 招聘广告费 招聘广告费=所有广告媒体的发布费用 面试成本 面试成本=面试人员工资+面试资料费用 入职培训费用 入职培训费用=培训教材费+培训讲师费用+场地费用+培训器材费用+培训管理人员工资 安置成本 安置成本=工作所需设备、材料的配置成本+管理（指导）人员工资 离职成本 离 职成本=离职面谈费用+离职产生的管理费用 离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用 离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人员工资标准（元/小时） 重置成本 重置成本=新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+企业支付给离职员工的报酬 招聘成本的核算 现场招聘 网络招聘 报刊广告 猎头 人才寻访 内部推荐 效率 ★★★★ ★★★★★ ★★★ ★★ ★★ ★★ 成本 ★★★ ★★ ★★★★ ★★★★★ ★ ★ 影响范围 ★★★ ★★★★ ★★★★★ ★★ ★ ★ 命中率 ★★★ ★★ ★★★ ★★★★★ ★★★★ ★★★ 各种招聘渠道的特点对比 不同招聘渠道的效率/成本分析 方法 优点 缺点 广告招聘 1.网络广告成本相对较低，且容量大、 信息传输快 2.能够吸引更多的求职者 3.可以树立企业形象 1.不能控制应聘人员的数量和质量 2.不能进行面对面的交流 人才招聘会 1.可以在短时间内收集较多的求职者信息 2.招聘成本低 很难招聘到高级人才 校园招聘 1.能够找到足够数量的高素质人才 2.新毕业的学生可塑性强，其学习愿望和 学习能力也较强 3.成本会随着招聘人数的上升而下降 1.缺少实践工作经验，培训成本较高 2.对工作往往有过于理想化的期待， 对自身能力也有不现实的估计，容易 产生对工作的不满意 内部员工推荐 1.快捷 2.成本低 3.有一定的可靠性 1.容易形成内部的“小集团” 2.招聘面窄 专业招聘机构 （猎头公司） 1.可以招聘到高级人才 2.招聘到的人员素质有保障 3.目标明确，服务专业 成本高 各种外部招聘方法的优缺点 招聘方法 优点 缺点 晋升 有利于激励员工 人员来源有限 胜任新工作所需培训少 可能导致不良竞争 增加员工对企业的忠诚度 可能引发内部矛盾 竞聘 激发员工积极性与创造性 难以做到绝对公平容易引发争议 避免不公平竞争 职位调动 避免内部人才浪费 仅限于在工作内容相近的职位之间进行 扩展员工知识面 工作轮换 使员工适应企业不同的环境 专业性强、技术要求高的工作很难实现 减轻员工工作压力 员工推荐 经济实用 可能在企业内部产生裙带关系 能较快融入企业环境 各种内部招聘方法的优缺点 适合程度 行政办公类 生产作业类 专业技术类 销售类 最适合 网络、报纸 校园、报纸 网络、报纸 网络、报纸 较合适 内部晋升 员工推荐、杂志招聘 内部晋升、校园 内部晋升 适合 员工推荐 内部晋升、职业中介 员工推荐、杂志 职业中介、广播电视 不同种类人员适合的招聘方式 结论： 投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。 对策： 内部推荐可增加宣传与激励力度； 增开网络招聘网站； 报纸广告充分造势； 选择性参加现场招聘会； 猎头渠道深入开展。 结论与对策 渠道 目标群体 重点招聘岗位（示例） 人才寻访 同行中级人才 关键核心岗位 稀缺特殊岗位 　设计经理 　建筑师 　项目总经理 猎头 高级管理人才 高级专业人才 　分公司总经理 　财务总监 　设计经理 现场招聘 拟离职或已离职人员 通用型岗位及一般专业岗位