第六章薪酬管理心理.ppt

第八章 薪酬管理 学习目标 1. 掌握薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原则 2. 解释薪酬水平和薪酬结构的确定方法 3. 描述薪酬等级制度的基本构成 4.了解福利的主要类型及福利管理中的成本核算 1.能够进行薪酬调查 2.了解工作评价的主要方法 本章重点 1、薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原则； 2、薪酬水平和薪酬结构的确定方法； 3、薪酬等级制度的基本构成； 4、福利的主要类型。 第一节 薪酬概述 A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。 老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。 一、薪酬及其实质 定义：薪酬是指企业为了吸引、保留和激励员工而对其给企业所做的贡献（包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应报酬。 或：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳具体包括：工资、奖金、福利、股票期权、津贴等。 实质：组织和员工之间的一种公平的交换或交易。员工拿自己用时间、努力与劳动所创造的成果来换取企业所愿意给付的工资或薪金。 基本薪酬（工资）：正常劳动消耗的补偿 奖励薪酬（奖金）：超额劳动的补偿 附加薪酬（津贴）：特殊劳动的补偿 红利、酬金、股权和福利：补充性报酬 （如下图） 三、薪酬的功能—企业方面的功能 1．激励与竞争功能 2．控制经营成本 3．支撑企业总体战略实现，提升企业经营绩效 4．塑造和强化企业文化 三、薪酬的功能—员工方面的功能 1．经济保障功能 2．激励功能 3．社会信号功能 此外薪酬还具有对社会劳动力资源的再配置功能 四、薪酬管理的内容 薪酬水平的确定及其调整 薪酬结构的改善 薪酬制度的设计 薪酬预算与成本的控制 薪酬沟通 五、薪酬管理的原则(参见p250) 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 战略性原则 华为的薪酬体系模型 首先强调华为的战略观念：在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托(地面)，以任职资格(选)、培训开发(育)、绩效考核(用)、报酬认可(留)四大支柱为支撑的选、育、用、留体系，在这个基础上形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦 。 第二节薪酬体系的设计 一、薪酬设计的基本程序 （一）薪酬体系设计的模型 组织在设计战略型薪酬体系时，可从战略层、制度层和技术操作层三个层面来考虑，即美国布朗德提出的以战略为导向的薪酬管理体系模型，如图 7 一 1 所示。 （二）薪酬体系设计的原则 1 ．战略导向原则 2 ．公平原则 3 ．竞争原则 4 ．经济原则 5 ．激励原则 6 ．合法原则 （三）薪酬体系设计的程序 1 ．政策、策略、原则等的确定 2 ．工作设计与分析 3 ．岗位评价（工作评价） 4 ．绩效考评 5 ．薪酬结构设计 6 ．外部薪酬调查 7 ．薪酬水平调整 8 ．薪酬制度、管理办法等制定 （四）薪酬体系设计必须考虑的因素 1 ．组织自身因素 2 ．员工因素 3 ．价值因素 4 ．组织外部因素 二、岗位评价方法 （一）岗位评价的概念 岗位评价是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行分析评价，以确定岗位在公司中的相对价值的过程。 （二）岗位评价的作用 ( l ）解决了现代组织中出现的各类薪酬问题。 ( 2 ）为各个岗位确定了相对等级的一种逻辑方法 ( 3 ）有助于改善企业的劳资关系。 ( 4 ）为外部薪酬调查建立统一的岗位评估标准。 （三）常见的岗位评价方法 1 ．简单排序法 2 ．分类套级法 3 ．因素比较法 4 ．因素计．点（评分）法 5 ．海氏（ Hay GrouP ）三要素评估系统 6 ．美世（ Mercer ）国际职位评佑系统 三、薪酬调查 （一）薪酬调查的概念及目的 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关组织各职务的薪酬水平及相关信息。薪酬调查的目的是为了保证组织