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吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略 绩效考核改进策略 企业文化推广策略 - 内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？ 什么是管理 管理就是企业管理部门对企业的各项资源予以正确的调整和处理、以最大限度地提高下属人员的素质和最充分地发挥他们的作用完成工作目标的管理过程。 它在公司高层管理人员的统一领导下，发挥群体总和的力量，使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人，组织成一个有共同目标的、相互协调的整体，使整个组织的力量大大超过原有的个人的能力的总和，即 1+12，能最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到公司目标的方向发展。 什么是管理 (1)管理是通过他人完成设定的目标。 (2)管理是资源的分享和极大化。 (3)管理是协助下属学会自主管理。 管理的最终目的是不要管理。 管理是由五个组成部分有机结合的。 企业管理的终极目标并不仅是利润最大化。 管理者的四大职责 1、完成任务 ? 制定目标 安排议事日程 组织资源、分享资源 检测评估进展 解决问题 指导、委派、领导和辅导 2、建设团队 建立价值观 设定标准 树立榜样 寻求意见、建议 处理冲突 与下属经常沟通政策变化 表扬团队 管理者的四大职责 3、?? 培养人才梯队 随时随地培养下属 创造明星 分担责任 授权下属 严格要求 4、辅导成长 维护自尊 设定目标、标准 给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的 注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向 人力资源管理的理念基础 人力资源管理的理念基础 “二八”理论 “木桶”理论 “青蛙”理论 “跳蚤”理论 “猴子”理论 “客户”理论 HR管理理念的变化 1、 人才来源：由攫取到培养 2、 职位升迁：由外求到内升 3、 员工招聘：由老手到新手 4、 管理领域：由工作到家庭 5、 用人观念：由能力到人品 6、 管理观念：从开源到节流 7、 核心观念：全面以人为本 8、 必威体育精装版思路：HR改人力资本 人力资源管理的基础 1.工作职能：理清各职位该做什么事 　－每件事都有人在做 －每个人都做正确的事 2.绩效考核：确认做到什么程度是“好” 　－创建衡量指标 －符合考核标准 3.责、权、利高度统一：确认三者之间吻合 撰写岗位说明书的步骤 HR和用人部门之间的分工合作关系 职位评价 绩效考核的概念 1．不考核的东西员工是不会去做的。 因此，要有具体的工作目标，制定出明确的、可量化的考核标准。 2．不理解的东西员工是不会主动自觉地去做的。因此，要力求使绩效管理的体系深入员工心中，通过培训消除和澄清对绩效管理的错误认识。 3．没有奖惩的东西员工是不会去做的。 员工需要动力才能多拉快跑。只让马儿快跑却不给马儿吃草是无法让骏马飞驰的。 1．绩效考核不等于绩效管理。 2．绩效考核不仅仅是主管给员工打分。 3．绩效考核不是迫使员工好好干的棍棒。 4．绩效考核不是扣工资的工具和理由。 5、绩效考核不是只在绩效低下时才使用。 6、绩效考核不是可有可无的形式主义。 7、绩效考核不是应付人事部的填表工作。 1、加深了解自己的职责和目标；不考核的员工是不会做的 2、了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作计划 3、本人发展意识的了解和满足，使员工增强组织归属感； 4、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感；参与绩效目标的制定，满足员工实现目标的参与感； 5、找出差距，明确今后的工作目标； 6、完成任务后所需的认可感；自己的成就和能力可以获得主管的赏识；满足心理上的一种高层次成就感的需要； 7、与部门经理进行沟通，获得说明困难和解释误会的机会； 8、了解与自己有关的各项政策的推行情况； 9、发现培训的需求并制定培训计划； 10、了解自己在公司的发展前程。 了解目前工作的绩效状况，改善未来工作计划 改善激励机制，促进员工工作的热情和信心 明确员工培训的需求、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划、明确下一步实现的目标 改善管理层和员工沟通，普及全局观念 为员工薪资标准提供参考信息 能帮助下属建立职业工作关系 借以阐述主管对下属的期望 了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属对主管、对公司的看法和建议 提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会 整体绩效考核体系 1套政策 2类目标 3个维度 4个阶段 5档打分 6个原则 7个来源 8个字母 9个要素 10个步骤 1套政策 考核政策 实施细则