企业薪酬设计方案.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 企业薪酬设计方案研究 　 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 摘要 本文主要对作者所在企业薪酬系统方案设计中，对高层管理人员、市场营销人员及作业工人给出了具体的设计方案，具有可操作性、适用性等特点。最后，本文针对未来薪酬管理系统的开发策略进行了探讨，提出了作为人力资源的管理者，应时刻关注员工的需求变化，以使企业的薪酬制度适应环境的变化。本论文为民营中小型企业薪酬方案设计工作向科学化和现代化迈进提供了可行的模式。 关键词：人力资源管理；薪酬管理；民营中小型企业 目录 第1章绪论 随着人类社会进入21世纪，大踏步地迈向知识经济时代，高素质的人力资源己经成为国家和企业在21世纪的战略性资源。“人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的开发”(西奥多·舒尔茨)。无论从何种角度看，人力资源开发与管理的水平、人才资源的数量和质量，正在成为各个国家和企业在全球竞争中拉开差距的主要因素。 生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者—人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 今天的企业能否在激励的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键又取决于企业建立一种什么样的薪酬制度。我国的民营企业薪酬水平具不完全统计己经介于国企和外企之间，说明民营企业正在努力建立完善的薪酬体系，己经开始重视薪酬的给付，但是这不代表民营企业己经并实践了薪酬方面的知识，也并不能说明企业已经意识到薪酬方面的不足。 薪酬是企业总成本的重要组成部分。在我国，制造业人工成本占总成本的比重平均达到10%以上，劳动密集型的第三产业比重会更高，所以企业的总体薪酬支付成为企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。因此，对于企业方来说，薪酬是生产成木的重要组成部分，是资本的投入，要求获得资木回报。如何进行薪酬设计，使其获得尽可能多的回报，是总经理和人事经理等管理者的重要职责。 从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。工资对工人就如同上地对于农民一样重要。美国的一个民意调查组织在研究以往20年的数据后发现，在所有分类中，员工们都将工资和收益视为最重要或次要的指标(见表1.1)，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。企业薪酬是把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力;相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。 表1.1最高的五种工作评价指标 排名 管理者 专业人员 事务性人员 钟点工 1 尊重 晋升 工资与收益 尊重 2 晋升 尊重 晋升 稳定 3 权威 挑战性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑战性 管理 稳定 晋升 薪酬是组织必须付出的人力成本，是员工为企业工作时最为关心的问题， 也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是十分重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。所以本文将从作者所在企业薪酬管理现状进行分析，提出企业进行薪酬方案设计总体思想和具体的操作程序。 第2章民营企业部分员工薪酬设计方案 2.1高级管理人员 企业的经理人员或中高层管理人员对企业的经营管理状况负有重要的责任，利用薪酬激励调动他们的工作积极性，对企业的生存与发展至关重要。 在美国，一般高层管理者的年收入为普通员工的80—150倍，更多的竟达200倍之多;在日本，大企业高层管理者的平均收是普通员工的17倍：在欧洲一些相对比较保守而工会力量又非常强大的国家，如法国和德国，大公司的高层管理者的平均收入是普通职工的24倍左右。而在上海，据不