第2次课人力资源规划1报告.ppt

* * 1. * 。 若 流动率过大， 一般表明人事不稳定， 劳资关系存在较严重的问题， 而且导致企业生产效率低， 以及增加企业挑选， 培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢， 保持 企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 2.对于一个成长发展的企业，离职后肯定会补充人数，走1进1，但本身还扩张，还招聘，补充人数新进人数，净人力资源流动率等于离职率。对于一个紧缩的企业，离职后不确定补充人数，可能就取消本岗位了，走的多，进的少，补充人数新进人数,净流动率等于新进率. * 这种方法将每个岗位都视为潜在的工作空缺，而该岗位下的每个员工都是潜在的供给者 * * * 练习题 某公司2012-2013年度管理人员变动情况如图1所示，2013年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上做出了如下决策： 1、2014年度除一般管理人员通过外部招聘进行补充外，其他各层次管理人员一律从公司内部选拔； 2、各层级的管理人员补充需要严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数； 3、要妥善安排好提升受阻人才。 要求：图2中“定员标准、流出人员、退休人员”为已知数据，请对2014年管理岗位人员进行预测，填写图2中空格部分。 人员接替模型 6 - 20 9 55 30 135 20 1 2 5 1+2 - 1+1 （8） 2+9 （28） 10+5 （15） 20 高层管理 人员 中层管理 人员 直接主管 一般管理 人员 - 4 5 7 1+2 - 2+2 （） 15+15 （） 14+16 （） 20 10 2012年 2013年 图1 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人 序 号 管理人员 2013年 2014年预测 现有人数 年末人数 定员标准 流出人员 退休人员 增补计划 外部招聘 内部升任 后备人才 提升受阻 1 高层管理 6 0 0 2 中层管理 20 -1 -2 3 直接主管 35 -1 0 4 一般管理 130 -2 -2 合 计 191 -4 -4 48 31 17 35 18 ㈠ ㈡ ㈢ ㈣ ㈤ ㈥ ㈦ ㈧ ㈨ ㈩ 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人 序 号 管理人员 2013年 2014年预测 现有人数 年末人数 定员标准 流出人员 退休人员 增补计划 外部招聘 内部升任 后备人才 提升受阻 1 高层管理 4 6 0 0 2 中层管理 19 20 -1 -2 3 直接主管 47 35 -1 0 4 一般管理 135 130 -2 -2 合 计 205 191 -4 -4 ㈠ ㈡ ㈢ ㈣ ㈤ ㈥ ㈦ ㈧ ㈨ ㈩ 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人 序 号 管理人员 2013年 2014年预测 现有人数 年末人数 定员标准 流出人员 退休人员 增补计划 外部招聘 内部升任 后备人才 提升受阻 1 高层管理 4 5 6 0 0 2 中层管理 19 16 20 -1 -2 3 直接主管 47 29 35 -1 0 4 一般管理 135 118 130 -2 -2 合 计 205 168 191 -4 -4 ㈠ ㈡ ㈢ ㈣ ㈤ ㈥ ㈦ ㈧ ㈨ ㈩ 图2 2014年某公司管理岗位人员接替统计表 单位：人 序 号 管理人员 2013年 2014年预测 现有人数 年末人数 定员标准 流出人员 退休人员 增补计划 外部招聘 内部升任 后备人才 提升受阻 1 高层管理 4 5 6 0 0 — 2 中层管理 19 16 20 -1 -2 4 3 直接主管 47 29 35