选人一定要有方法》.ppt

《选人一定要有方法》 第一部分：职位分析 1、职位分析的概念：职位分析又称工作分析，是指全面了解、收集、研究与岗位工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织中某个特定岗位的工作内容、工作关系、职责权限和任职资格的描述和研究过程，即制定职位描述和职位规范（统称职位说明书）的系统过程。 2、职位分析的内容 岗位工作范围、岗位关系、主要岗位目的、工作内容与责任、岗位工作权限、 岗位任职资格 3、职位分析两大模块的要求 职位描述  1）主要功能：描述一个岗位工作的内容、权责及客户关系要素等各方面的要求。 2）填写人：部门负责人（或直接领导）。 3） 4）填写原则：满足岗位的客观要求，不要局限于现状。 5）填写标准：使一个从未在本岗位工作过的新员工，能据此清楚岗位工作的要求，并能较顺利、独立地开展工作。 职位规范（任职资格） 1）主要功能：对一个岗位任职员工的学历、知识、技能、经验、上岗培训等各方面作出规定。 2）填写人：部门负责人（直接领导）。 3）填写原则：满足岗位的客观要求，不要局限于现状。 4） 4）填写标准：能作为招聘、培训一个刚刚在本岗位上岗的新员工的工作依据。  职位规范的确定：根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80％以上。  4、职位分析的方法及其优缺点  1）观察法： 优点：能较多、较深刻地了解工作要求； 缺点：不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作。 2）面谈法 优点：效率较高； 缺点：面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高，易失真。 3）问卷调查法 优点：费用低、速度快、调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途分析。 缺点：对问卷设计要求高；可能产生理解上不一致。岗位职责讨论表：  填写者资料： 姓名： 职务： 职位基本资料： 年龄要求： 性别要求： 学历及专业要求： 工作经验要求： 其他要求： 岗位职责：（描述该岗位的工作内容）  所需特质：（描述担任该岗位的人所需具备的特质） 4）实践法： 优点：短期内可掌握的工作。 缺点：不适用于需进行大量训练或危险的工作。 5）典型事例法 优点：可揭示工作的动态性，生动形象。 缺点：费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念。5、《职位说明书》的内容  基本名称、职位名称、性别、直接上级、岗位目标、职位描述、工作标准、 工作任务、工作权限、职业发展 其中工作标准的制定又包括5个方面：完成工作的数量、完成工作的质量、完成工作的时间和效率、成本费用与控制、外部的反馈（投诉、意见等） 职业发展，根据部门分5个序列（管理序列、专业技术序列、市场营销序列、行政事务序列、生产操作序列），每个序列又划分出若干等级，标明每个职位的任职条件。  第二部分：选人的方法 招聘规划与前期准备 招聘＝招募＋甄选 直线经理人承担招聘的第一责任。 招聘之前，首先要从内部发现人力资源，尽量不用“空降兵”。 招聘管理的四个部分一）招聘规划管理 二）招聘广告管理 三）招聘现场管理 四）甄选质量管理 招聘规划管理 1、招聘规划的制定依据1）适应企业规模扩张与发展要求；2）岗位补缺：规律性与临时性3）人才储备；2、招聘规划的主要内容1）招聘岗位、人数2）招聘渠道与方式3）招聘实施及人员到岗时间4）招聘预算 招聘广告的管理 1、招募到尽可能多的目标候选人； 2、确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口对于应聘者较少的岗位（如比较紧缺的技术人员）采用宽口政策；对于应聘者较多的岗位，采用窄口政策； 3、要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外； 4、招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对潜在候选人有足够的吸引力。 招聘现场的管理 1、现场控制井然有序；2、招聘人员训练有素；3、现场操作要统一规范；4、面试场地选择与座位安排 1）选择的基本原则A 独立的，安静的，光线充足的房间；B 无人员走动及电话等干扰因素；C 让面试人与应聘者均感到舒适；D