薪酬水平及薪酬调查(理论、准备、方法和分析).pptVIP

4. 薪酬调查应用阶段 薪酬调查报告的应用： 计算薪酬总额标准 制定薪酬政策的依据 调查资料与企业情况的匹配性 薪酬调查流程回顾： 调 查 准备阶段 调 查 实施阶段 调 查 分析阶段 调 查 应用阶段 是否需要 基准企业与职位 薪酬信息内容 问卷 收集信息 分析信息 薪酬水平 3 薪酬市场调查的应用 3.1 应用薪酬调查结果要注意的问题 1. 对职位的描述是否清楚 2. 职位层次是否清晰 3. 调查数据是否必威体育精装版 4. 劳动力市场是否适合 5. 哪些公司参与了薪酬调查 6. 是否报告了数据处理方法 7. 是否报告了数据收集方法 8. 平均数、25P、50P和75P之间的关系 9. 每年参加调查的对象是否一致 3 薪酬市场调查的应用 3.2 薪酬调查结果的综合分析和应用 分析各职务薪酬状况 绘制市场薪酬水平图 薪酬结构分析 薪酬水平的调整策略 3 薪酬市场调查的应用 3.3 薪酬水平的调整策略 1. 薪酬水平——是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。 企业薪酬水平关注的目标： 两个目标：控制劳动力成本和吸纳维系员工 目标1：吸纳和维系企业所需要的员工。 目标2：控制劳动力成本 3.2 薪酬水平的调整策略 (1) 薪酬领袖政策　 (2) 市场追随政策 (3) 拖后政策 (4) 混合政策 (一)薪酬领袖政策 　薪酬领袖政策——又称领先型薪酬政策，是指企业的整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。 企业特点：规模大，利润高，企业实力比较强。外企和咨询公司基本采取这种模式。 优点： （1）能够最大限度地为组织吸纳优秀人才，同时减少企业在员工筛选方面的费用； （2）较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于员工改进工作绩效。 (一)薪酬领袖政策（续上） （3）较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节约了薪酬管理的成本。 （4）较高的薪酬水平将员工对薪酬的不满降至最低水平，减少了因为薪酬问题引发的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象。 缺点： （1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；而有些行业，许多企业将承受不起高薪政策； （2）高薪对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。 (二)市场追随政策　 　市场追随型薪酬政策——也叫市场匹配政策，是企业根据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。 大多数企业都采用这种薪酬政策。 优点：（1）可以吸引到合适的求职者；（2）企业的财务风险较低。 注意事项：（1）企业要坚持做好市场薪酬调查工作；（2）企业必须根据外部市场的变化及时调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致。 拖后政策——企业的整体薪酬水平低于市场平均薪酬水平。 企业特征：规模小，利润低，产品价格竞争激烈。 优点：节约人工成本 缺点：影响企业吸纳员工的能力。 注意事项： （1）如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。 （2）企业在采取拖后政策的同时，注意应在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。 (三)拖后政策 混合型薪酬策略有两方面含义： （1）企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策，例如关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平； （2）企业实行不同的薪酬组合形式，例如基本工资低于市场水平，激励薪酬高于市场水平。 优点：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式。例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。 注意事项：需要注意薪酬内部公平性与外部竞争性之间的关系。 (四)混合政策　 薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。 　 (二)企业外部薪酬政策与薪酬目标关系 目标 策略 吸纳能力 留任能力 成本控制 薪酬 满意度 劳动 生产率 领先型 + + ？ + ？ 跟随型 = = = = ？ 拖后型 — ？ + — ？ 混合型 ？ ？ + ？ + 4 组织内部薪酬满意度调查 组织内部薪酬满意度调查的必要性:内部营销理论。 组织内部薪酬满意度调查的目标：了解员工对薪酬的期望，提高员工的薪酬满意度，维系企业的员工。 4 组织内部薪酬满意度调查 员工薪酬满意度的维度 薪酬水平满意度 薪酬结构满意度 薪酬组合满意度 薪酬政策满意度 员工薪