海尔集团绩效辅导培训课件090623.pptVIP

绩效辅导的对象 绩效辅导的渠道 书面报告:内容严谨准确，便于保存，突破时间空间的限制。 例会:提供一个面对面的直接沟通的机会，弥补书面沟通的缺陷。 一对一面谈：讨论深入，因材施教，有利于建立融洽的上下级关系。 绩效辅导效果的影响因素 绩效辅导的准备 获取辅导对象的相关信息 选择绩效辅导的形式 确定合适的面谈时机和环境 保持良好心态 提前通知员工 建立绩效表现备忘录的目的在于： 有助于诊断员工的绩效，找出问题 提供绩效评估的事实依据 协助员工解决问题，提高绩效 绩效表现备忘录内容一般包括： 员工处理重要工作的关键行为、技巧、所用时间及资源、所达到的效果 员工的自我反馈与评价 他人重要评语：用户、上级、同事的反馈 员工职业生涯规划及发展进度 其他证明文件 绩效诊断 讨论：Tom的绩效 GROW辅导模型 绩效辅导记录 在绩效面谈中，双方要将达成共识的结论性意见、经双方确认的关键事件或数据、下一阶段绩效计划及时予以记录、整理。这就使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。 绩效辅导记录表附后： 每人准备一个案例 每三个人为一组，轮流担任员工、主管与观察者，进行角色扮演。 担当员工者，以自己的案例提出与主管面谈，观察者记载面谈过程与内容。 每次面谈时间为10-15分钟，观察者与员工回馈时间约为5分钟。 完毕后，记录重要事项与心得，作为分享资料。 角色扮演游戏 辅导注意事项 真诚与开放是成功辅导的基本态度 倾听与教导是绩效辅导的重要技能 随时抓住沟通机会，善用不同的辅导方式 不要忽视记录员工的工作表现 关注那些通过辅导员工能解决改进的事 管理者不要逃避辅导责任 目 录 绩效辅导实施技巧 2 绩效辅导准备 绩效辅导沟通 绩效辅导追踪 绩效辅导概述 1 有效的辅导包括对工作进展和结果的适时跟踪和检查： 提供员工所需要的培训及资源支持 定期跟踪员工的工作完成情况，适当调整行动计划 及时认可出色的表现，对不足之处提出改进意见 持续地寻找需要进一步进行的辅导工作 绩效辅导追踪 * * * * * * * * * * * * * * * * 定个规则下发给员工 * 例子 内容 无准确答案。开放式交流 重点引出：绩效辅导重要性，绩效辅导的重视对后期工作的影响 * * * 海尔集团人力资源必威体育官网网址文件 — * — Haier Performance Management 专业中心绩效模块 2009-6 海尔集团人力资源管理 　　 —绩效辅导技巧 绩效辅导的意义 绩效辅导是一个持续 的过程，贵在坚持！ 绩效 评估 绩效管理流程 目标 设定 回顾 辅导 结果 运用 目 录 绩效辅导实施技巧 2 绩效辅导准备 绩效辅导沟通 绩效辅导追踪 绩效辅导概述 1 什么是绩效辅导 绩效辅导就是管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。 绩效辅导与绩效管理 目标设定： 设定工作目标 制定考核指标 签订个人事业承诺（PBC） 回顾辅导： 即时性绩效辅导 月度业务目标回顾辅导 季度/年度中期绩效回顾辅导 结果运用： 岗位变更 培养发展 薪酬调整 奖金发放 绩效评估： 季度业绩评估 年度综合绩效评估 评估结果沟通 绩效 评估 绩效管理流程 目标 设定 回顾 辅导 结果 运用 绩效辅导的对象是管理者的直接下属，包含： 进步神速者 表现进步者 未尽全力者 表现退步者 PBC结果为C、D的员工（PIP） 新员工 针对员工经验、能力的不同，应选择不同的辅导方式和辅导周期。 绩效辅 导渠道 正式 渠道 非正式 渠道 工作之中经常性肯定、鼓励、指导 电话/电子邮件/网络通讯 简短的碰头会 经常走动式地同员工聊天?? 工作之余的各种交流活动 常用的绩效辅导方式 达成共识、提高互信 可能存在矛盾 关系 解决问题，学到新方法，有助于人际关系改善 解决问题 结果 询问方式双向进行 几乎单向进行 沟通 以说服、引导方式 以指令进行 方式 有意识接收和转化的过程 简单、明了 状态 短期后有一个结果 即时下达完成 时间 由工作表现扩充到职涯规划 工作表现 影响 工作相关，范围更大 技术、流程相关 范围 教导 指示 项目 主管的个人态度 主管的沟通技巧 员工自我评估能力 员工的事业倾向/心理成熟度 双方对目标设定的了解 双方的互信程度 成功/成就的定义、共识与满意度 目 录 绩效辅导实施技巧 2 绩效辅导准备 绩效辅导沟通 绩效辅导追踪 绩效辅导概述 1 绩效辅导三环节 1. 选择并确定合适的绩效辅导方式、时间、地点 2. 正式通知被辅导者 3. 收集相关信息，预测可能出现的问题及相应的处理方法 1. 关注执行情况 2. 提供员工所需要资源支持和相关培训