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从新联想人力资源的有效整合看企业变革通向成功之路 刘军 21世纪竞争格局发生了重大变革，企业面临着各种各样的激烈挑战，比如全球化经营、技术进步、内涵式扩大再生产、通过增长获取利润及应变能力等等。在克服各种激烈挑战和应对企业危机的历程中，人力资源的有效整合是关键所在。 现代企业并购中常把获得“软资产作为战略收购目标的一部分，而“软资产的很大一部分是指关键人员，以及销售渠道、客户关系、核心技术、管理经验等，如果这些资源随着关键人员一起流失掉，则目标企业几乎就成了空壳，这将直接导致收购的失败。 在知识经济的今天，在联想并购IBM PC业务中“软资产的重要性更加凸显。IBM个人电脑业务部门中有经验的人，尤其是销售第一线的，是联想最希望得到的，此次联想收购IBM个人电脑业务部门，把关于IBM员工的条款也写进合同，可见其对IBM的优秀人才的重视，尤其是对约800名原IBM一线销售经理的渴望。因此，针对联想蛇吞象，人力资源管理整合的成败将直接决定并购的成败。 一、解析人力资源及其有效整合 1.什么是人力资源 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克（Peter F.druker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的，认为人力资源是拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想像力”。这一概念的提出，使得“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。具体来说，企业的人力资源，就是指企业经营目标实现的企业内部的综合能力和素质，员工的这种能力和素质除了体力和智力以外，还包括员工的道德水平、信誉和社会关系。 2.人事管理与人力资源管理的区别 “人事管理”和“人才资源管理”的区别实际上是一种哲学意义上的区别，是从对人的基本假设出发的管理选择。人事管理重在对人员的行政管理上，其取向是把人员界定为企业管理的对象。人力资源管理更为强调改善企业的工作生活质量，意味着企业认为员工能够通过在组织中的工作满足他们自己重要的个人需要。因此，企业所采取的每一项人事行动都会影响到员工的工作生活质量，而企业的人事行动本身又反映了企业关于人的基本假设。只有当企业的人事行动不仅关注组织中员工的需要满足，而且还注意到他们成长需要和自我表现实现需要的满足的时候，企业的人事管理系统才能够称得上是人力资源管理系统。现代企业人力资源管理取代以往传统的企业人事管理，已成为21世纪企业管理的新思潮。人力资源的培育、开发、应用及其有效整合，不仅是经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，是提高企业危机管理水平的巨臂支撑。 3.什么是人力资源整合 人力资源整合（Human Resource Intayration，简称HRI），是人力资源管理的发展，它是指引导组织内所有成员的目标与组织目标朝同一方向靠近，从而改善各成员行为规范、提高组织绩效的过程。目前，越来越多的研究学者与企业人力资源管理者，日益认识到人力资源整合对提高企业危机管理水平的重大意义。通过明确地、有意识地、系统地提高企业组织人力资源管理工作的绩效，有目的地进行人力资源的整合，可以充分发挥企业员工的潜能，和谐处理企业经营者与员工之间的关系，并对相应的各种管理活动，予以计划、组织、指挥和控制，从而促成企业变革、提高企业组织效率，增强企业危机管理水平。 二、联想并购IBM PC业务面临的人力资源整合危机。 危机一：员工心理压力 企业并购作为企业变革的一种形式,会给被并购方员工造成巨大的压力,导致他们非常关心工作变动、职业生涯、工作汇报关系、职位差异、工作地点变动、适应新组织文化、人力资源管理标准和沟通等问题。 有人形象地把并购中被并购方员工经历的一系列情绪反应称为“并购情绪综合征。他们认为在并购过程中,员工会经历一个从否认、反对并购到认同、接受新的现实的过程。 IBM PC业务部门的人员必将经历这一阶段，而且联想与IBM在业界的地位和实力存在很大差别，员工难免产生失落、角色模糊感，对未来不确定感等负面情绪，直接影响士气、工作效率。 而对原联想员工，由于2004年已经经历了大裁员的恐慌，并购后难免更加担心会被裁。而且由于两边薪酬差距过大，难免产生不公平感。 危机二：IBM PC业务部门关键人才流失 研究表明,58%的被并购公司的管理人员在5年内离开了公司,而另有47%左右的高层管理人员分别在1～3年内离职,而且通常高层管理人员和公司最优秀人才会最先离职,导致“劣币驱逐良币现象的出现。造成关键人才流失的原因主要有：购并使目标公司的人才产生强烈的不确定感，这是促使他们离开被并购企业的主要原因；在整合期间，被并购企业原来的权力和控制结构发生变化，高层经理会突然发现他们的上面又多了一个管理层，于是产生心理落差，即“地位比较现象，往