2015管理学第九章领导.ppt

中有益的成分。例如，如何在不违反集体利益的原则下为职工和 技术人员创造较适宜的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。 (4)复杂人假设理论 1)复杂人的概念。复杂人的含义有以下两个方面:其一，就 个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地 位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同； 其二,就群体的人而言,人与人是有差异的。 2)复杂人假设理论的依据及主要观点。复杂人假设是于 20 世纪 60 年代末至 70 年代初由艾德佳·沙因提出的。根据这一假 设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超 Y 理论。 超 Y 理论具有权变理论的性质,是由约翰·莫尔斯、杰伊·洛 希分别对 X、Y 理论的真实性进行实验研究后提出来的。他们认 为，X 理论并非一无用处,Y 理论也不是普遍适用，应该针对不 同的情况,选择或交替使用 X、Y 理论，这就是超 Y 理论。这种 理论是要求将工作、组织、个人三者做最佳的配合,其基本观点 可概述如下:人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织,但最主 要的需要乃是实现其胜任感；胜任感人人都有，它可能被不同的 人用不同的方法去满足；当工作性质和组织形态适当配合时，胜 任感是能被满足的(工作组织和人员间的最好配合能引发个人强 烈的胜任动机)；当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起 来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。 根据超 Y 理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下 五点: ①人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生 活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层 次也因人而异。 ②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用 并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都 想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改 善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练 的标志。 ③人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断 产生新的需要和动机。这就是说,在人生活的某一特定时期，动 机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。 ④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不 同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡合,但在业余活 动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。 ⑤由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有 不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何 个人的普遍行之有效的管理方法。 2.激励理论 就组织成员而言，要调动其积极性从而使其与领导者共同有 效工作以实现组织目标，领导者就必须明白组织成员加入组织的 目的，明白如何才能调动组织成员的积极性，这就需要领导者用 到激励理论。 激励是指通过一定方法影响人们的内在需求，使其将自发的 潜能发挥出来，从而确保组织达成既定目标的活动或过程。由此 可见，无论从帮助个人发展的角度，还是从实现组织目标达成的 角度来看，激励都是领导者应当充分重视的一项工作。 主要的激励理论可大致分为三大类，分别为内容型激励理 论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。 (1)内容型激励理论 内容型激励理论有很多，这里仅介绍较具代表性的需要层次 理论、双因素理论和成就动机理论。 1)需要层次理论。需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉 罕·马斯洛于 1943 年提出来的。在马斯洛看来,人类价值体系存 在两类不同的需要:一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能 或冲动，称为低级需要和生理需要；一类是随生物进化而逐渐显 现的潜能或需要，称为高级需要。 每个人都潜藏着五种不同层次的需要，由低层次到高层次依 次是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、 自我实现的需要，在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度 是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动 力。低层次的需要基本得到满足以后，高层次的需要会取代它成 为推动行为的主要原因。 2)双因素理论。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出来的。这个理论强调一些工作因素能产生满 意感，而另外一些则只能防止产生不满意感，即对工作的满意感 和不满意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生 产率的关系，通过有组织性的采访,他积累了影响这些人员对其 工作感情的各种因素的资料，证实了存在两种性质不同的因素。 ①激励因素。包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素 涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感 情和个人过去的成就被人认可以及担负过的责任有关，它们的基 础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 ②保健因素。包括公司政策和管理、技术