5、薪酬水平及其外部竞争性.ppt

第五章 薪酬水平及其外部竞争性 第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策 第二节 薪酬水平决策的主要影响因素 第三节 市场薪酬调查 第一节 薪酬水平及其 外部竞争性决策 薪酬模型——薪酬设计必须满足的四个要求 一、概念与作用 薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬高低。 外部竞争力：一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小。 吸纳和维系员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 二、薪酬水平类型 （一）薪酬领袖政策（领先型薪酬） 特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在总成本的比重小、产品市场上的竞争者少。 （二）市场追随政策 又称市场匹配政策：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位； 特点：既保持一定的吸引力，又保持一定的产品竞争力； 原因： －－A、薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满 －－B、薪酬水平低会限制组织的招聘能力 －－C、支付市场薪酬水平是管理的责任 （三）拖后政策 又称滞后型政策； 特点：规模较小，处于竞争性的产品市场，边际利润较低，成本承受力较弱； （四）混合政策 根据职位类型或员工类型制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位； －－关键职位：领先政策 －－普通职位：追随政策 －－特殊职位：领先政策、滞后政策 eg：某保险公司的薪酬政策：我们的目标是确保总薪酬高于市场价值，但我们的基本工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。 （五）雇主的抉择 IBM公司： 领先竞争对手的政策：众多的培训机会，多种员工扶助方案等，提供赋予挑战性的工作； 滞后政策：基本工资相当于或落后于竞争对手； 追随政策：业绩奖金仅与竞争对手相当。 第二节 薪酬水平决策的主要影响因素 外部竞争力是由什么决定的？ 一、劳动力市场对薪酬水平的影响 （一）劳动力市场运行的基本原理 （二）劳动力需求 例：一个企业需要雇佣多少毕业生呢？ 分析——劳动需求市场，短期内雇主的其他生产要素不变（技术、资本或自然资源）其产量只会随着工人数的增加而变化-------雇主对雇员的需求等于边际劳动成本 边际成本、边际收益 （三）劳动力供给 劳动力参与率 人们愿意提供的工作时数 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平 （四）劳动力市场理论的补充与修正 1 补偿性工资差别理论 （1）指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。 （2）风险补偿性工资差别：这是由职业稳定性差别引起的。 （3）人力资本补偿性工资差别：这是由人力资本投资的差别引起的。 2 效率工资理论 定义：指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率的那种薪酬水平 传统的经济模型基本假设：企业只能被动的接收市场决定的薪酬 效率工资理论：反对。 企业支付高薪酬 A、吸纳高素质求职者 B、减少跳槽者 C、员工出于对企业“感激”之心，会努力工作 D、因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免 “怠工”（经济学家称之为机会成本） E、减少管理人员 3 保留工资理论 保留工资定义：它是一种边际理论，一旦市场所能够提供的工资率超过了自己的保留工资，劳动者就会考虑从事工作而不是享受闲暇，即不会保留自己的劳动力。 保留工资的产生原因：来自于劳动者的闲暇与收入的偏好差异。 4 工作搜寻理论 简单的市场模型假定：劳动力供给者和劳动力需求者之间的相互搜寻，及交易达成的活动是一拍即合的。只要双方在工作条件和薪酬待遇等方面具有匹配性，则交易会在瞬间完成。 劳动力的供给者与劳动力的需求者，可能由于市场信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成。 －－企业方 －－就业方 5 信号模型理论 是对劳动力市场上的信号不对称问题所作的一种补充解释。在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图向对方发送一些信号，从而强化对方对自己的认识和承认。 雇主：企业的薪酬水平、薪酬组合 雇员：人力资本投资（培训、学历、经验） 二 产品市场及企业特征对薪酬水平的影响 （一）产品市场对企业薪酬水平的影响 1、产品市场的竞争程度 2、企业产品的市场需求水平 （二）企业特征要素对企业薪酬水平的影响 1 行业因素：不同的行业所具有的不同的技术经济特点 规模大、人均占有资本投资比例高——人均薪酬水平较高 ----资本投资要求高，易形成卖方垄断 ----高人力资本投入 ----资本的利润较高，具有较高的支付能力 工会化的国家——被迫维持一定的薪酬水平 2 企业规模因素 大企业所支付的薪酬水平比中小企业支付的薪酬水平高 A、在大企业中采用长期雇佣的做法更有优势