人力资源管理--7绩效管理精选.ppt

三、绩效考核结果的应用 （一）薪资调整 （二）职位等级调整 （三）用于人力资源战略规划 （四）制定培训开发计划 第四节 绩效评估方法 ★品质主导型：考评重点潜质，“德”“能” “人怎么样” 操作性、信度和效度较差 ★行为主导型：重点工作方式和行为“勤” 着眼于“干什么、如何干”，操作性较强 重过程，适合管理性、事务性（服务员）工作 ★效果主导型：着眼于“做了什么” “绩” 重点考评员工或组织组织工作效果，操作性强。 重结果（产出与贡献）， 适合：生产性、操作性、成果可量化工作。 行为导向型考评方法 第四节 绩效评估方法 ※客观评价法 ▲关键事件 ▲行为锚定等级评价法▲行为观察法 ▲加权选择量表法 结果导向型考评方法 ▲目标管理法 ▲绩效标准法 ▲直接指标法 ▲成绩记录法 ※主观评价法 ▲排列法 ▲选择排列法 ▲成对比较法 ▲强制比较法 一、行为导向型主观考评方法 （一）排列法 按优劣排序或将工作内容分解，分项排序， 求总平均）。优点：缺点： （二）选择排列法（交替排序法） 将员工从绩效最好到最差进行交替排序 优点、缺点 （三）成对比较法（配对比较法、相互比较法） 两两配对逐一比较。优劣 （四）强制分布法（硬性分布法、强迫分配法） 据正态分布原理“中间大、两头小” 成对比较法：工作质量要素考评表 A B C D E F 排序 A（基础） 0 + + + + + 6 B - 0 + + - + 4 C - - 0 - - + 2 D - - + 0 - + 3 E - + + + 0 + 5 F - - - - - 0 1 汇总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 注：纵列员工与横行员工对比，以横列员工作为对比基础，优者划“+”，差者划“-”。 （四）强制分配法 通常按照“正态分布”，对评价结果或 考核者进行合并归类或归档。 优点： 避免偏松、趋中、偏严分布误差，克服平均主义 缺点： 难以具体比较员工差别，反馈功能差 二、行为导向型客观考评方法 （一）关键事件法（重要事件法，对事不对人） ★强调：选择有代表性的最好或最差行为表现 典型和关键活动，作为考评内容和标准 ★考评内容：特定行为，非个人品质和个性特征。 （二）行为锚定等级评价法（关键事件法的拓展） 行为定位法，行为决定性等级量表法等 （三）行为观察法 行为观察评价法、行为观察量表评价法 （四）加权选择量表法（加权总计评分量表法） ——行为观察法的另一表现形式 （二）行为锚定等级评价法 1、进行岗位分析，获取本岗的关键事件， 由其主管人员作出明确简洁的描述。 2、建立绩效评价的等级，5-9级，将关键 事件归并为若干绩效指标，并确切定义。 3、由另一组管理人员对关键事件做出重新 分配，将其归入最适合的绩效要素及指标 中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩 效考评指标体系。 4、审核绩效考评指标等级划分的正确性， 由第二组人员将绩效指标中包含的重要事 件，由优到差，从高到低进行排列。 5、建立行为锚定法的考评体系。 （三）行为观察法 在关键事件法基础上发展，与行为锚定 等级评价法接近，只是量表结构不同。 1、确认员工某种行为出现的概率，并据 此打分。如五级（1-5分）：从不、偶尔、 有时、经常、总是。注意：发生频率过低 和过高的行为不能作为评定 2、按岗位重要性程度给相应行为分配权数 3、相加得总分。用于不同员工比较。 适合：基层员工工作技能和表现。 （四）加权选择量表法 1、通过工作岗位调查和分析，采取涉及本 岗位人员有效或无效行为表现的资料，并 用简洁的语言作出描述； 2、评判每一个行为项目等级（5-9级），合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项； 3、求出各个保留项目评判分的加权分的加权 平均数，将其作为该项目等级分值。 优点：打分容易，核算简单，便于反馈。 ?? 缺点：适用的范围小，需要根据具体岗位的 工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 行为导向型考评方法 二、客观评价法 ▲关键事件 ▲行为锚定等级评价法 ▲行为观察法 ▲加权选择量表法 一、主观评价法 ▲排列法 ▲选择排列法 ▲成对比较法 ▲强制比较法 三、 结果导向型考评方法 （一）目标管理法 应用步骤，如图 （二）绩效标准法 它采用更直接的工作绩效衡量的指标， 适用于非管理岗位的员工 优点：为下属提供了清晰准确的努力方向， 对员工具有更加明确的导向和激励作用。 缺点：占用较多的人力、物力和财力， 较高的管理成本。 （三）直接指标法 （四）成绩记录法 目标管理法的应用步骤 企业总目标 分解目标 实施目标 下达目标 结果运用 考核目标 公司总目标 职能部 门目标 子公司 目标 岗位 目标 职能部 门目标 岗位 目标 生产单 位目标 岗位 目标