《无印良品培育人才秘笈》.pptx

《无印良品培育人才秘笈》 目录 全书目录 他山之石，何以攻玉 摘读 全书目录 序 让员工感觉值得在此工作 第1章 透过接连不断的职务轮调培养人才 第2章 训练新人抗压性的机制 第3章 强化员工设法解决问题的能力 第4章 团队合作不是靠建立，而是靠培育 第5章 激发工作动机的沟通方式 他山之石，何以攻玉 建立轮岗制度 成立“人才委员会” 他山之石，何以攻玉 建立轮岗制度---有何好处？ 培养人才 确实提升能力、丰富资历 维持挑战精神 扩展人际关系网 促进以他人立场的理解 拓展眼界 优化组织沟通环境 为其他团队的成果高兴 想要协助其他团队 他山之石，何以攻玉 建立轮岗制度---有何好处？ 店员 店长 总公司 区域管理 总公司 他山之石，何以攻玉 建立轮岗制度---如何操作？ 一、试点岗位：五级以上管理人员，每级别每年按10%的比例轮调 二、什么人可以轮调？ 调动前，所管理团队人员稳定、制度流程完善； 轮调前3年业绩优秀。 三、轮调到什么部门？ 团队负责人空缺或不胜任； 优先轮调到业务有关连的组织、问题较大的团队。 他山之石，何以攻玉 建立轮岗制度---如何操作？ 四、轮调要求 轮调职级跨度不超过一个职级； 除特殊情况，轮调任职时间不少于2年，任职后3个月述职； 先由个人报名，人数不足的情况下，领导指定，但需征得当事人同意； 不做惩罚性轮调。 他山之石，何以攻玉 成立“人才委员会” 一、成员： 董事长 总经理、副总经理 一级部门负责人 人资部门员工 他山之石，何以攻玉 成立“人才委员会” 二、职责： 制定管理人才的标准； 六级以上管理人员岗位调整及晋升的评估以及培训计划； 讨论和评估谁能成为后备管理人才； 后备管理人才该如何培养。 他山之石，何以攻玉 成立“人才委员会” 三、成立“人才委员会”有何好处？ 共同参与人才的选拔，提高用人的准确性； 建立公平的竞争环境； 有利于岗位调整及晋升后，被接纳度，便于工作开展； 共同制定岗位调整及晋升后的培训计划，有助于培训内容的全面性，以及今后各部门对培训的配合度。 摘读 1’ 为什么无印是让员工一直想要待下去的公司？ 喜欢无印品牌 内部觅才 认真打造一个让员工感觉“值得”在此工作的职场 ║ 终身雇佣 +实力主义 摘读 2’ 什么样的公司是让员工觉得值得在此工作的公司？ 每天能赢得赞赏 能感觉到自己的成长（逆境/岗位调动） 可以创造出成果 摘读 3’ 怎样做到内部觅才，不对外招聘？ 工作指导手册：随时更新，由下而上，培训； 无印理念的传输（文化）：每一项作业都注有目的与意义，告之员工，以此传导理念。 摘读 4’ 无印培养人才的三个层次 业务标准手册培育 人才委员会 适才适所，配置人才 人才培育委员会 规划员工培育计划 摘读 5’ 接班人“五格分级表” 高绩效员工 10%-15% 关键人才库 明日领导人 10%-15% 主力成员 表现稳定 50%-70% 斩露头脚的人才 次世代 10%-15% 差评 协助改善或轮调 10% 及格 高 及格 高 潜力 绩效 摘读 6’ 如何解决主管评价时“过松”或“过紧”的问题？ 避免只在一个单位接受评价，以及只接受一个人的评价。（不好的人换个部门看看其他人的评价，还不行的可以降薪、降级） 摘读 7’ 综合评价一个人的维度？ 卡立帕潜能报告 领导力 人际关系 问题解决与决策 自我（时间）管理 摘读 8’ 如何面对失败 在一个地方失败，你只能在同一个地方扳回来，在你找到再次站起来的契机之前，不要自己先放弃； 从失败当中改变了自己生存之道或工作方式的人，反倒更能成长为有实力的社会人 ； 维持现状是最危险的选择，愈是逃避困难，就愈是退化。 摘读 9’ 如何做好领导---自我认知 领导者扮演角色的二个层面 “人”层面：培养下属（了解他的方向、引导方向、提供帮助） “工作”层面：让业务顺利发展下去 领导者的基本物质 要能让成员凝聚在一起 要能看穿事物的本质 要能克服阻碍 要能让工作在截止日之前上轨道并完成。 摘读 9’ 如何做好领导---沟通 学会沟通（从学会“听”开始 “同理心” 准确地“表达自己”； 分派任务时，要让下属明白：为什么要做此事，有何意义，会带来什么好处； 时时认同与赞赏下属取得的小成果，称赞最好由第三者转达； 该称赞时称赞，该责骂时责骂，划分清楚什么可以做，什么不可以做，责骂后要及时修补； 责骂前要冷静分析，犯错的理由； 人为失