人力资源管理理论习题.ppt

LOGO 多选题 以下属于绩效考评方法中的员工比较法的有（ ）。 A目标管理法 B指数评估法 C一一比较法 D强制分配法 E关键事件法 AB 以下属于绩效考评方法中的行为评价法的有（ ）。 A直接排序法 B固定行为评价量表 C行为差别测评法 D行为观察量表 E关键事件法 BCDE 绩效考评方法相关习题 LOGO 多选题 目标管理法的实施步骤有（ ）。 A设定组织目标 B设定部门目标 C设定员工的个人目标 D工作表现评价 E提供反馈 ABCDE 导致目标管理失败的原因有（ ）。 A对管理者如何使用目标管理的培训不够 B确立了不切实际的目标 C对不同单位的目标确立缺乏弹性 D对环境变化后没有及时改变目标 E过于强调目标的达成 ABCDE 绩效考评方法相关习题 LOGO 判断题 避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评可以纠正工作绩效考评标准不明确。 对 根据本组织的性质、规模、目标等特定条件，同时借鉴其他组织的考评标准来制定可以纠正工作考评标准设计及工具设计不现实的因素。 对 如果被考评者不配合，需加强沟通。 对 绩效考评面谈是提高考评效果的一个重要步骤。 对 绩效改进相关习题 LOGO 判断题 晕轮效应误差是指考评者对被考评者的某一绩效要素（如“与其他人的相处能力”）的评价较高，进而导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）评价较高。 对 趋中误差是指考评者倾向于避免极端地评定分数，而将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。 对 近期误差由于人们对最近发生的事情记忆深刻，面对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。 对 绩效改进相关习题 LOGO 判断题 个人偏好误差是指考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。 对 当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。 对 偏松或偏紧误差是指考评人倾向于从来都对员工的工作绩效做较高或较低的评价。 对 绩效改进相关习题 LOGO 单选题 考评者对员工的某一方面评价较高从而导致其对此人的其他方面均评价较高，这种绩效考评的误差是：（ ）。 A晕轮效应 B个人偏好 C偏松误差 D趋中误差 A （ ）指考评者倾向于避免极端地评定分数，而将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。 A晕轮效应 B个人偏好 C偏松误差 D趋中误差 D 绩效改进相关习题 LOGO 多选题 绩效考评误差产生的原因有（ ）。 A工作绩效考评标准不明确 B考评者的失误 C被考评者的不配合 D被考评者的失误 E工作考评标准设计及工具设计不现实 ABDE 良好的考评系统应该具有的特征有（ ）。A具有可依赖性 B没有偏差 C基于工作 D具有可操作性 E具有稳定性 ABCD 绩效改进相关习题 LOGO 多选题 实施绩效考评系统需注意的问题（ ）。 A绩效考评人员的选择 B绩效考评人员的培训 C绩效评价工具的组合 D绩效考评面谈 E绩效改进措施 ABCD 绩效改进的要点有（ ）。 A意愿 B知识 C技术 D气氛 E奖励 ABCDE 绩效改进相关习题 人力资源管理 ——10沟通与冲突 LOGO 判断题 沟通指的是可接受的信息在两个或两个以上的人群中传递和交流的过程。 对 噪音是对信息传递进行干扰和影响的因素，他可以出现在沟通的任何一个环节。 对 A-B-X模型中的对称是指人们之间在沟通方面达成共识。 对 在沟通的“对称模型”中，如果信息接收者和信息发送者对信息的态度是相同的，则沟通是对称的。 对 沟通相关习题 LOGO 判断题 单向沟通和双向沟通是根据沟通渠道类型来划分的。 错，根据根据信息发送者和接受者的地位转换特点 正式沟通和非正式沟通是根据信息发送者和接受者的地位转换特点的。 错，根据沟通渠道类型 正式沟通指以正式组织为渠道的信息交流和传递。 对 非正式沟通是以非正式组织或个体为渠道的信息交流。 对 沟通相关习题 LOGO 判断题 双向沟通指两者之间的地位不断地变换。 对 单向沟通指发送者和接受者的地位没有转换，或者说是没有反馈的信息交流。 对 双向沟通比单向沟通准确，但往往会使接收者产生抗拒心理。 错，产生亲近感、信任感和参与感 对沟通根据组织结构和流通方向上的特点可分为上行沟通、下行沟通、平行沟通和越级沟通。 对 下级向上级汇报工作是下行沟通。