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薪资管理理念培训 策略性的薪资管理系统 薪资管理的目的 吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标 为建立和支付薪资提供一个可靠的基础 为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策 理想的薪资规划特性 外部竞争性 内部公正性 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对企业合适的 薪资管理名词解释 固定工资：本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提 下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪资不与员工 表现挂钩 浮动工资：根据员工业绩表现可以获得的现金部分 全部薪资收入：固定工资+浮动工资。本部分薪金为一名正式 员工可以获得的全部现金收入 薪资结构：固定工资、浮动工资及全部薪资收入的比例关系， 可以反映一名正式员工的收入构成情况 薪资管理办法：公司整体薪资水平在市场上的定位及每层级员 工的薪资范围确定情况 检查准备的明细单 公司薪资理念 内部等级或宽带结构 每个职位和等级的员工数 实际的薪资数据 预计薪资增长率 相应的市场薪资数据 固定工资 浮动工资 了解薪资理念 企业的历史 不同的商业环境 劳动力市场的定义 内部/外部导向 劳动力市场中的定位 根据岗位分析和岗位评估确定内部等级 在企业内部确定每一个岗位的相对价值 依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系中国最大的资料库下载 确立合理的岗位等级和薪资级别的基准 为管理部门建立一个可靠的途径 薪资体系设计目标  符合公司整体战略需要 保证公司的薪资规划具有竞争性 建立公平分配薪资的体系 提供薪资决策的管理工具 技术操作--原理 变量与变量之间的关系分为确定性和非确定性关系两类。确定性的关系一般是指变量之间的关系，使用函数式来表达。非确定性的关系则不能用确切的函数式来精确表达 研究变量之间既存在又不确定的相互关系及其密切程度的分析称为相关分析。如果把其中的一些因素作为自变量，而另一些随自变量的变化而变化的变量作为因变量，研究它们之间非确定因果关系，这种分析就称为回归分析 利用惠悦提供的标准化问卷，可以得到与惠悦全球等级相匹配的薪资水平。但是，由于种种原因，可能所得的数据还有一定程度的偏差或误差。为了保证薪资设计的有效性，我们需要根据已有的数据估算出相对精确合理的数据情况。一般认为，惠悦等级与对应的薪资数据有一定的相关关系（可从计算过程中得证）。所以，需要建立回归模型以最大可能拟合出相关曲线及对应各等级的市场化数据水平 技术操作--相关概念 I 技术操作--相关概念 II 等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在職員工因工作 性质及对公司影响不同而在薪資上的差異。一般说来，薪资等级 的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范 围内的差额幅度就越大 重叠度：相邻两个薪資等級的重叠情况。主要是由每一薪等基準職位之 市場水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资 战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越 高重叠度越低 中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较 小，等级越高级差越大 技术操作--体系组成要素 一个企业的薪酬体系设计是非常复杂的，需要考虑公司不同的薪酬定位及财务状况。在实际操作中，咨询小组常常与人力资源部门联合设计出几套不同前提条件下的方案，以供高管人员比较、备选。每一套方案都有特定的体系组成要素作为条件。 在天同证券薪酬体系设计项目中，我们根据公司的实际情况，选择了四方面作为体系组成的必要要素 技术操作--体系组成要素(续) 从每组要素中可以选择出一种方案。这样，从这四组中挑选完后，我们就得到了该套薪资体系设计的所有前提条件。例如，在本幻灯中，我们可以按照“惠悦定等/75分位(混合分位)/全部岗位/税前薪金总额”作为范例，来阐述整体技术步骤。 工作步骤--市场数据获得 市场数据的获得可以有很多方法。本项目采用定制调查以获得相关数据。上图即为本次调查的报告样本。我们可以从中获得所需的数据： 本公司在岗薪资 市场75分位薪资 技术操作--市场数据整理 利用电子表格的函数功能获得每一等级的市场75分位均值 利用电子表格的函数功能获得本公司每在职岗位值 将所得市场数值转入回归电子表格中去 技术操作--市场数据回归 技术操作--市场数据回归(续) 市场调查数据可能存在偏差或不合理的情况。为了保证数据的连贯性、可靠性。有必要对市场数据进行回归化分析。这样一方面可以保证缺失等级的数据可以模拟逼近找到(天