员工个性差异与冲突管理.ppt

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案例:某病理实验室 “抱歉,苏主任,虽然我很喜欢这个工作,但我不认为我有胜任血液科主任的能力,何况目前矛盾还持续着。”金小妃镇定地说着,但掩盖不了心烦意乱的样子,然后转过身,走了出去。 苏主任坐在桌边,心里想着:她没有错。真的,这场纷争已经白热化,还不知道持续多久。也许我应该做些事,但要怎么做呢?苏主任是一家大医院病理实验室的负责人。实验室是职能式的组织,底下分成若干科,科的成员都是受过良好训练的医学技师及专家,全部是女性。其中两个最重要的科——血液科及化学科,是共用一个房间的。事实  上,在实验室扩大及改造时,领导特地将这两科凑合在一起,以便互助合作,互通消息。 然而,很不幸的是,这两科从来就没有合作过。相反地,他们尽量避免互相帮助,两个团体的成员之间甚至怀有敌意。在休息时间,午餐时间,这两科的人也很少和对方接触。当然,偶尔的交谈间或有之,但这种情形实在绝无仅有。 就苏主任记忆所及,这件事情开始时,只是两个人个性不合而已。这两个人,一个是医学专家金小妃,一位是化学科主任英女士。金小妃在实验室工作,已经有五年的历史。在刚进实验室的两三年内,金小妃依照实验室新进技师的培养计划,一科一科地实习及工作,她在各科的工作,表现得颇为杰出;同时,她非常努力工作,愿意担负工作责任。两年前,金小妃转到化学科,在这里,她的生活方式和她的主任起了冲突。简短  来说,金小妃是一位年轻、有吸引力、且单身的女孩。据苏主任的猜测,依她那种美丽漂亮的外貌、以及活跃的社会行为,人家一定会说:金小妃是一位“风流”的女孩。她爽朗、活泼的个性,以及很强的工作能力,使她成为一位非正式的领导者,尤其是在年轻的技师群当中。相反地,英女士在实验室中已经呆了12年,且已经干了6年的化学科主任。她是一位中年妇女,虽然不是老古板,但对金小妃的生活方式始终格格不入,有时她也会和苏主任抱怨:金小妃会把其他女孩带坏的。当金小妃被分派到化学科时,金小妃曾发表意见说:英女士实在没有当主任的资格。同时她的态度亦变得相当不友善,时常嘲弄英女士。结果, 英女士对她工作表现的考绩结果,给了一个很差的评价,这也是经过苏主任认可的。  考核之后,金小妃的的考绩在其友好的伙伴  中,引起了广泛的讨论。大家都严厉地批评了英女士的作法,说她以偏见的眼光来评价小妃,同时对行政领导竟然同意这种“偏见”,颇为不满。因为她们认为,很明显地,小妃是一位优秀的员工。于是金小妃请求调到血液科去,并一直呆到现在。然而,对化学科,她还是保持着讥讽的态度,她严厉地批评化学科主任,连带也批评化学技师。同时,她也强调她的能力很强,足够胜任血液科的工作。    论及金小妃的科技能力,实验室领导也没有话说。金小妃在血液科工作之后,工作绩效又回复到原来的样子,和以前一样高。她继续受到别人的尊敬,在实验室里也交了不少的朋友。相反地,英女士和化学科还是老样子,一点也没有改变。英女士仍然将化学科管理得很好。然而,她认为金小妃会带坏其他女孩子的想法,还是没有改变。  于是,私人的冲突逐渐扩大及两个科,终于成为一个很大的问题。   此外,这种关系迫使血液科一位新上任的主任因此辞职。两年以前,当一位老资格的主任辞职之后,主任位置由李女士接替。李女士是一位受过良好训练的血液专家,本是在南方一家著名的医院工作。到血液科之后,她受到五位技师及专家的批评,同时处处和她作对。虽然李女士想运用各种方法来改善这种情况。但终归于失败。最后,她觉得实在撑不住这种场面,于一年前辞职不干。自从那时候开始,已经8个月了,该科没有一位正式的主任。行政领导认为金小妃——一位年轻的药学专家——是当主任的合适人选,她曾非正式地领导该科。但金小妃认为:如果真的受命担任这份职务,是否能当上正式领导者颇成问题。    冲突之后的第三种不良影响,是新进人员在调进血液科或化学科之后,就形成了两派,有的倾向金小妃这边,有的则倾向英女士这边。在许多状况下,行政领导都注意到了:一位被推荐人称赞不已的女孩子在进了化学科之后,不但工作绩效很低,而且态度很坏,追根究底,才发现原来是金小妃“哲学”在作怪的缘故。   苏主任很感伤地承认,她没有料到会弄到这种局面。她认为只要把金小妃调离化学科到血液科,即一切的冲突就迎刃而解了,然而,不但事与愿违,而且变本加厉。她已经不能再失掉李女士,或其他聪明干练的人了,因此,她必须尽快采取措施改变目前的困境。 案例提示:这是一篇关于群体及群体成员冲突的案例。冲突是任何组织都不可避免的。同学们可运用学过的有关冲突的理论分析形成冲突的原因,寻找解决冲突的方案。 思考题: 1、显然血液科与化学科的矛盾、冲突已对实验室的工作造成了很大的负面影响,那么造成这一冲突的

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