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总是低估下属，你的企业何时能成大事？ 2016-06-02?每天学一点?车都微资讯 老板是一面镜子 行为科学有一个著名的实验，用来验证老师的期望对学生的智商能否产生直接影响。在美国一个名为橡树的小学校里，实验者对一至六年级的学生，做了一个老师们所不熟悉的智商测验，然后把智商分数排在前20%的学生告诉给每个班的老师。  为什么？心理学家认为，老师喜欢聪明的学生，因此，他们对那些“高智商”的学生给予更多的期望和要求，这种期望和要求通过老师的语气、眼神和提问以及批评的方式传达给“高智商”的学生，于是，他们受到了更多的鼓舞，感到了更多的学习兴趣，因此他们的进步也就比他们的同伴要快。  这个现象被心理学家称为人际期望效用，它说的是，在人与人的互动关系中，处主导地位的人对从属地位的人的看法和期望，会直接影响从属地位的人的行为和行为结果。  这个实验里那些所谓高智商的学生们，当老师对他们另眼相看时，他们的学习表现真的就好了；而那些实际上高智商的学生们在老师的平均对待下竟变得“平庸”起来。这就是当今流行语所说的“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行”的道理。  同样，老板对下属的看法，也会直接影响到他或她的表现。其实，很多老板都有同样经历，当你看不上一个下属时，往往是越看越不顺眼，越看毛病越多，几年过去后，他或她真的就变成是食之无味、弃之可惜的鸡肋了；相反，当老板真心欣赏和依赖某个下属时，他或她真的就越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱！在老板与下属的互动关系中，老板就是一面镜子。 为何容易看轻下属？ 然而，即使明白上面这个期望效用的道理，也不能使老板们闭着眼睛提高对下属的期望——把不能干的人，硬看成能干的；整天做个菩萨，让下属照镜子都觉得自己漂亮。因为朝夕相处，老板们太知道自己下属的弱点了。因此，如果老板不能从心里欣赏下属，而是提着心和隐藏着厌恶去夸奖和鼓励下属，下属可不是傻子，一个不小心的眼神就会把你的伪装揭穿！  比一般人更敢承担风险的老板们是人群中较为骄傲的人，所以老板对自己能力高估的程度就可能更大。然而，对自己能力高估的本身就是对别人能力的低估，于是，下属的能力被老板们主观地低估了。这就是老板不能真心欣赏下属的一个主要原因。与其说是老板看不上下属，还不如说老板是更欣赏自己。  其实，这些看不上别人的老板，仔细回想一下自己的成长史——你们的超人能力是怎么形成的？我相信每个老板都会承认，你们也是从自己的鲁莽和错误中成长起来的！要知道：使人成熟的不是年龄，是经历！哪怕是你的父亲，如果没有你创业的经历，他在管理企业上也不会比你成熟。  可是，当你们早熟了，就看不上不成熟的下属，于是，开始横挑鼻子竖挑眼。尽管有时你的心是好的，可那些恨铁不成钢的责怪，但也会被下属解读成“看不上”。当别人在你这块镜子中经常看到自己的丑陋，他们的自信就越来越少，他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。  除了人的骄傲的本性使老板无意识看低下属这个原因外，下属经常在老板的镜子里看到丑陋的另一个原因是，公司是老板的命根子。即使老板相信下属，过强的责任感也会使他忍不住担心去督战。  可是人经常忘记“行动胜过千言万语”这个常识！不管你口头多么信任我，不管你给了我多高的年薪，也不管你封了我什么职务，你只要越级指挥，我一下子就知道了我在你心中的真实印象——原来你觉得我不行，于是，我自然要缩手缩脚起来。其实，让一个下属最感愉快的事莫过于：“你办事，我放心！” 老板容易看低别人的第三个原因是，下属不仅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查，在抽样调查中，受访者被要求对他们的工作动机——钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素按重要程度排序，结果大部分人把工作重要性排在第一位，而金钱仅排在第三位。同样的受访者当被问到：你们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么？结果有高达四分之三的人，竟把金钱的因素排到第一位。  有着道德上的骄傲的那些老板，在管理中自然偏重监控，因为他们认为下属唯利是图，只有严格防范才能避免他们占公司的便宜；不仅如此，由于他们认为别人主要是为钱而工作，因此当发给下属足够的工资和奖金后，发起脾气就不考虑别人的人格，心里往往还振振有词：“你们在别处还拿不到这么多收入呢，因此，骂你两句也是应该的。”毫无疑问，这两种做法都会损伤下属的尊严。  有个新的经济学派叫神经经济学，他们用大量真实的人参与的游戏实验证明：人的尊严有价。这就是解释了为什么很多老板都曾经遇到过，下属宁可拿少的收入而跳槽到别的公司。因为他的尊严受损，你给的高工资也就变少了。 当下属在你的镜子中看到一个只为金钱、斤斤计较、甚至潜在贪污犯的形象，他们怎么还有激情