第2讲-招聘选拔---二级.doc

人力资源管理师二级复习 第二章 人员招聘与配置 员工素质测评的基本原理 个体差异原则 工作差异原理 人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合尽其才，物尽其用。 人岗匹适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型 选拔性测评：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。 开发性测评：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。 诊断性测评：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。 考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或检验某种素质是否具备以及 具备的程度为目的的测评。 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法的选择以及评判与解释结果的全过程。 定性测评与定量测评相结合 定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 素质测评标志体系的要素 它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 标准 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式有客观形式，主观评价，半客观半主观三种。 标度 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 3．标记 所谓标记，即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。 测评标志体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 测评标志体系的横向结构 结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素 测评标准体系的纵向结构 测评内容 测评目标 测评指标 测评标准体系的类型 效标参照性标志体系 常模参照性指标体系 品德测评法 FRC品德测评法 问卷法 投射技术 投射技术具有以下特点： 测评目的的隐蔽性。 内容的非结构性与开放性。 反应的自由性。 知识测评 六个知识测评层次： 知识 理解 应用 分析 综合 评价 能力测评 能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 企业员工素质测评的具体实施 准备阶段 收集必要的资料 组织强有力的测评小组 测评方案的制定 确定被测评对象范围和测评目的 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法 实施阶段 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 测评前的动员 测评时间和环境的选择 测评操作程序 测评结果调整 引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应 近因误差 感情效应 参评人员训练不足 测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析 离散趋势分析 相关分析 因素分析 测评数据处理 综合分析测评结果 测评结果的描述 数字描述 文字描述 员工分类 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准 测评结果分析方法 要素分析法 综合分析法 曲线分析法 企业员工测评实施案例 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 作出最终决策 （七） 发放录用通知面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 面试的特点 以谈话和观察为主要工具 面试是一个双向沟通的过程 面试具有明确的目的性 面试是按照预先设计的程序进行的 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 面试的类型 根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 根据面试实施的方式，分为单独面试与小组面试。 根据面试的进程，分为一次性面试与分阶段面试。 根据面试题目的内容，分为情景性面试和经验性面试。 面试的基本程序 面试的准备阶段 制定面试指南 主要包括如下内容： 面试团队的组建 面试准备 面试提问分工和顺序 面试提问技巧 面试评分办法 准备