第三讲 独立学院的师资队伍建设.doc

第三章 独立学院的师资队伍建设 教师是学校教育实践的直接承担者和教育变革的实施者，承担者，是学校教育的灵魂，是决定教学质量的主要因素。邓小平同志曾经指出：“振兴民族的希望在教育， 振兴教育的希望在教师。”可见教师在教育中的地位非同一般。当前高教事业快速发展，高等教育逐步由卖方市场向买方市场转化，教育质量已经成为高校竞争的决定性因素，。由于独立学院起步较晚，办学经验的相对不足，自身发展条件的限制，在科研条件、学术环境上与国有高校存在着较大的差距。一无国家投入，二无企业赞助，仅仅依靠学生学费的自我滚动来谋求发展的独立学院如何才能在激烈的竞争中处于不败之地，关键的一条，就是千方百计的培养、吸引、用好人才，建立一支业务水平高、稳健、凝聚力强的教师队伍，对于独立学院的持续、健康发展是极为重要的。 目前全国大部分独立学院师资队伍兼职结合，主要由四部分教师构成：一是近期聘任的硕士和博士研究生毕业生以及紧俏专业的优秀本科毕业生；二是普通高校退休返聘教师，以及来自企业、事业单位，有着丰富实践经验的高职称专业技术人员；三是母体高校根据独立学院的要求而选派的在职教师；四是在读硕士、博士研究生兼任独立学院课程。其中专任教师队伍又由两部分人员组成：一是具有高校教师专业技术职务，由母体学校委派的管理干部和专任教师。二是聘期在一年以上的人事代理身份的专职专任教师和专职学生辅导员身份的兼职教师。以上教师队伍配置符合教育部“8号文件”(《关于规范并加强普通高等学校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》)关于“申请者要对独市学院的教学和管理负责，并保证办学质量”，以及“充分发挥校本部的智力、人才资源优势”的精神，对于独立学院从一开始就能以较高的起点、较高的质量立足并服务于社会是十分必要的。 独立学院作为按新机制创办的学校，教师与学校的关系不同于公办学校。独立学院采用教师聘任制中学校和教师“双向选择原则”，相对于公办学校，教师的流动更加自由。学校要发展，就必须要有一批稳定的高素质教师，而要稳定师资，就必须建立和完善独立学院的专职教师聘用机制。独立学院在办学层次上尚不能比一流大学，也不可能奢望于短期内凭籍“大师”来形成办学特色，应该力求围绕着教师队伍建设这个中心，构建完备的学科生态群落、形成合理的师资结构、储备充足的教师人才梯队才是独立学院实现可持续发展战略的关键所在。以灵活的用人机制吸引优质的师资资源，以合理的竞争、激励机制稳定师资队伍，正是实现这一目的的重要途径。要进一步完善教学体系，保证教学质量，提高独立学院的品牌竞争力，必须加强学院的师资队伍建设。基于独立学院自身的特点，独立学院的师资队伍建设必须要做好三个方面的工作：一是完善专职教师聘用机制，为独立学院留住人才；二是建立和完善教师培训机制，促进独立学院可持续发展。三是要进一步完善独立学院的教师评价和激励机制，促进独立学院骨干教师和青年教师的成长，形成独立学院的教学中坚，保证教学质量； 第一节 独立学院的专职教师聘用机制 对于高校而言，人才更显得极为重要，人才建设工作是当前高校人事管理工作中的一项重要课题，也是促进高校实施“人才强校”，确保高校长期、稳定和可持续发展的关键环节之一。教师作为高等学校的主导力量，是提高高等教育教学质量的决定因素。美国哈佛大学前校长科南特说：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”胡锦涛同志关于社会主义荣辱观中的“以诚实守信为荣、以见利忘义为耻”，对当前我国高校教师的合理流动具有十分现实的指导意义。不容否认，教师的合理流动，有利于人力资源的合理配置和结构优化，有助于竞争激励机制的形成，从而促进教师队伍整体素质的提高，为高等教育事业的稳步发展提供保障。但是，由于我国尚处在体制转轨、社会转型的特定阶段，制度变迁必然以区域、行业，校际之间发展的不平衡为代价，加之管理理念和管理方法的滞后，使得目前高校教师队伍的稳定成为严峻的现实课题。“跳槽”呈蔓延之势，人才流失已成为制约高校发展的瓶颈，给高教事业带来很大冲击，也对高校人事管理体制提出了新的挑战。因此，各高校都十分重视师资队伍建设，想方设法吸引人才，稳定人才，努力培养造就一支高水平的师资队伍。 独立学院的师资现状 独立学院自成立以来获得了较为快速的发展，取得了较大成就。目前，独立学院外聘教师管理存在一个共同的问题：就是在外聘教师的招聘、录用方面缺乏统一的规划、统一的选拔录用程序和标准。主要表现在以下几个方面： 第一，相当多的独立学院主要依赖各高校的退休教师，师资队伍的年龄、职称结构不合理，没有稳定优秀的专业师资队伍，师资队伍稳定性差。独立学院所倚重的专职教师队伍以老教师和青年教师居多，而中年、中青年骨干教师短缺，因此其年龄结构呈现“两头大中间小”的特点。独立学院为了快速组建