1.第一章人事测量基础演示文稿.ppt

心理测验的实施 施测者的职责 通知受测者测验的时间、地点、大致内容等，以便受测者做好必要的准备； 熟悉测验指导语和测验的具体程序，准备测验材料，并确保合适的测验条件，防止作弊； 在测验实施过程中，施测者还需要保证公平、一致地对待所有受测者，不作任何暗示和提示，并和受测者建立起一种友好的、合作的、能促进受测者最大限度做好测验的关系。 心理测验的实施 影响受测者反应的因素 测验的技巧与练习因素 仅限于第一次和第二次重测 练习的影响幅度约在0.2个标准差以下 动机因素 动机过高 vs. 动机不强 告诉他们…… 反应定势 偏好正面的叙述 or 较长的选项…… * 测验的计分 准确测量的另一个要求是客观计分，可理解为两个或以上受过训练的合格评分者之间所评结果有一致性，如果能达到90％以上就是较为客观的。 客观题的计分 可在不同的题目上赋予不同的权重 主观题的计分 情境类测验可用录像记录，如无领导小组讨论 对于主观性强的题目，如无领导小组讨论、角色扮演等，最好由两位以上的评分者共同评分 测量结果的解释 人事测量的解释不同于测量的施测和计分，它们是测量中两个相对独立的部分，测量过程和结果解释是分离的。 常模参照解释 效标参照解释 * 测量结果的解释 常模参照解释（norm reference explanation） 由测量的原始分数通过与常模的对照得到导出分数 从测验中直接获得的分数称为原始分数（row score） 百分位常模：百分位等级（percentile rank）表示人群中低于这个分数的人数百分比。 优点和缺点 标准分常模：标准分（standard score），有相等的单位，有确定的平均数和标准差。 IQ 对常模的要求 正态分布 * 测量结果的解释 效标参照解释（criterion reference explanation） 根据外在的标准来对受测者的分数进行解释。 在有些管理技能的测验中，可以根据测验分数判断受测者达到某一水平的绩效有多大的可能性，例如，获得65～69分的受测者有94％的可能性达到绩效C等。 两种解释方法的区别举例：对于一项机械技术考试结果…… * 目录 什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德 * 应用人事测评的方法步骤 * Important！ 分数与要求的匹配 辅助决策 信度？效度？常模？ 应用目标？ 评估要素？ 跟踪检验和反馈 分析和应用测验结果 选择可信有效的测评工具 明确需求 目录 什么是人事测量 人事测量的发展和应用 心理测验的分类 心理测验的信度和效度 心理测验的实施、计分和解释 应用人事测评的方法步骤 心理测验中的伦理道德 * 心理测验中的伦理道德 善行 指负起促进受试者福祉的责任，在测验过程中顾及受测者的利益。 避免伤人 指不要做出伤害别人的事情，例如：在利益冲突情况下，不要从事（甚至是在无意间）可能伤害到受测者的活动。例如，心理测验工作者对测量中获得的个人信息要加以必威体育官网网址，除非对个人或社会可能造成危害的情况，才能告知有关方面。 自主权 指维护受试者自我决定的权利。例如参加心理测验是自愿性的行为，不得强迫他人参加。 * 心理测验中的伦理道德 公正 指以公平公正的态度去对待所有的受测者，不受其年龄、性别、种族、文化、残障、社会经济地位、生活方式、地域、宗教等因素的影响。也意味着在顾及当事人利益的同时，也必须考虑其他人的利益。 忠实 指做出诚实的承诺以及忠于自己的专业工作。创造一种互信的气氛，使受测者在此气氛下与你共同合作。本原则也意味着不能欺骗或剥削受测者。 * Welfel Kithener (1992) 复习讨论--解释下列关键名词 测量 人事测量 心理测验 行为样本 标准化 常模 平均数 标准差 能力测验 人格测验 最高作为测验 典型行为测验 标准化纸笔测验 投射测验 行为模拟与观察 自陈式题目 社会赞许性做答 * 信度 效度 标准分 常模参照解释 效标参照解释 百分位等级 相关资源 彭凯平著，《心理测验——原理与实践》，华夏出版社，1989年 王垒，姚宏，廖芳怡等著，《实用人事测量》，经济科学出版社，1999年 中国心理学会，《心理测验工作者的道德准则》，1992年 * * 测评在企业的应用发展历史(1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。 ) 一战，二战 中国的情况：80年代公务员，企业