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就业中的相貌歧视的现象及解释 摘要：相貌不应该成为衡量求职者工作能力的一个标准，现实中职场上的相貌歧视现象根源于社会文化和刻板的心理效应。本篇文章描述现实中的相貌歧视现象，发掘内在文化因素，同时运用心理学观点解释这一现象。 关键词： 就业 相貌歧视 社会心理学 相貌，顾名思义，主要是指个人的外表。个人的外表包括静态外表和动态外表。静态外表指个人的模样、体形、身材高矮、肤色、穿着打扮、形象气质等。动态外表指个人的行为举止、仪态风度、接人待物等。在这里，本文认为的相貌歧视，指的是对个人最直接外表的歧视，即以静态外表作为法律禁止不合理差别对待的理由之一。 就业中的容貌歧视个不能回避的现实问题。案例1: 24 岁的刘玲( 化名) 是毕业于湖南师范大学法律系的优秀学生, 然而, 这名优秀人才却因脸上有一些伤疤, 在求职时被用人单位以“面容不太好, 会影响公司形象”为由多次拒绝聘用。案例2: 2003 年8 月1 日《南方都市报》登载: 25 岁的天津女孩张静因为容貌丑陋, 去用人单位面试千次竟无一成功。案例3: 23 岁的河南女孩秋子, 是商丘职业技术学院英语专业2006 届的毕业生, 毕业后她通过了上海昂立公司的面试, 但最终却因外貌问题( 因患有先天性脑积水, 头偏大) 被分校退回, 就业出现波折。 相反的，你却能在大街小巷看到媒体中的各种美女，广告的三大法则就是“美女+婴儿+动物”。以宣传、制造、维持女性美貌形象为手段，借以促销商品，刺激消费的“美女经济”，也是另外一种极端的相貌歧视，或者说是利用了大众的相貌歧视。 相貌是否与执行该项工作有关，或是否构成衡量求职者工作能力的一个标准，是判断相貌要求是否合理、是否构成相貌歧视的关键。相貌如果与劳动者完成工作岗位职责无关，用人单位若以此为理由区别对待，就构成就业歧视，应被法律所禁止。 相貌作为视觉传播的对象，除了给人带来自豪和荣耀，也给人带来烦恼。在集会的场合，人们都愿意和美女俊男交谈；在电视传播中，一些俊男美女也成为影响收视率的因素；网络传播中，出众的长相也成为影响点击率的要素。用人单位对劳动者相貌条件的要求上，更是集中在“五官端正，形象好，气质佳”等方面。容貌已经成为个体认同的符号显示，人的审美特性也成为人力资本以外的另一种资本，即形象资本。在其他条件相同的情况下，缺乏形象资本的人（即长相丑陋的人，尤其是长得丑的女人）通常会在某些方面受到社会的某种有形或无形的歧视和排斥，并因此失去许多生活机遇。形象资本的多寡对个人的劳动就业有着明显的影响。 早在1994年，美国两位经济学家，德克萨斯州立大学的夏马梅斯教授和密芝根州立大学的比德尔教授已经开始研究相貌歧视现象。他们通过对美国和加拿大几千个家庭资料的调查分析后发现：无论男女，在其他条件相等时，被访者中被列为“相貌丑”的工作女性每小时薪金要比平均低5%，而靓女则比平均多收入4%；在男性中，被列为“相貌丑”的占9%，收入比相貌英俊的同性少9%。1999年，夏马梅斯教授与香港中文大学的张进森、澳洲国民大学的西蒙一起对我国上海女性的相貌与收入之间的关系作了调查分析，发现在其他条件相同的情况下，相貌最好的35%的上海女性，比相貌一般或较差的要多收入10%。由此证明，在我国劳动力市场上确实存在着一定程度上的相貌歧视。 生活中, 容貌出众的人一般都给人们留下良好的第一印象, 吸引人们有接近他、了解他的愿望, 那么, 是不是就可以凭一个人的外貌推测才能的高低, 品行的好坏, 个性的优劣? 国内外有许多学者做了这方面的实验, 但结果众说纷纭, 莫衷一是, 似乎持肯定意见的人较多。Langdy 和Sigall 曾让一组男大学生评价一篇文章的质量, ( 事先让他们知道文章由一个有外貌吸引力的女性所写, 结果他们认为文章是优等的。同一篇文章, 当主试预先让被试知道文章由一个无外貌吸引力的女性所写时, 文章并不受男大学生们的欢迎。这个实验进一步说明, 有外貌吸引力的女人往往被认为比无外貌吸引力的女人更具有天赋, Langdy 和Sigall 通过实验总结出“美丽即天才”。 相貌歧视，除了来源于人们普遍的“悦目情结”，在我国，一些特殊的国情对相貌歧视行为更是起到了一种催化作用，加剧了我国当前的就业歧视，也放大了就业歧视的危害。用人单位占据着强势地位，掌握着游戏规则的主动权和招聘过程的话语权，他们在法律的空白地带随心所欲地制定着游戏规则，不断地抬高招聘门槛、压低就业待遇，就业歧视随之产生。其次，反就业歧视的相关法律不健全。《就业促进法》总则中明确规定，劳动者享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。但是我国现有的法律体系，仍然难以将公民的平等就业权落到实处。第三，实施机构角色的缺位，没有切实的部门专门负责就业歧视问题