人力资源律师的管理业务.docVIP

人力资源律师管理业务 《劳动合同法》的实施后如可构建和谐的劳动关系，防范人力资源风险，是各用工单位面临的新课题，同时力资源风险管理给律师业务带来新的空间。 一、律师从事人力资源风险管理应具备的素质 人力资源法律风险管理，就是依靠法律和制度结合人力资源的特点，采取综合、系统的手段，以事前控制为主避免或降低企业法律风险不利后果的法律事务全过程。所以律师应做好法律储备并要了解人力资源的特点。 律师应穷尽相关法律法规定做好知识储备。劳动法作为一个法律体系，由劳动法、劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工时休假、劳动安全法、女职工和未成年职工特殊保护、社会保险、劳动争议等法律法规、规范性文件组成，体系庞大，内容繁杂。律师要全面了解，才能在工作时有的放矢。且2008年1月1日《劳动合同法》施行以来，新的一系列劳动法律法规不断出台，以往的一些法律规定不断被废止或宣布失效，审判实践不断出现新的趋势，律师都需要第一时间关注，并随时根据新的法律实践，帮助企业做好相应规章制度和用工流程的修订和更新工作。同时律师应高度重视已废止的法律，对企业的行为进行规范。 律师全面了解人力资源管理的特点。人力资源有着其自身的特点，如人力资本的能动性、投资的连续性、不可转让性，以及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资源投资的风险较大。人力资源管理的精髓在于构建组织成员的互信，发展和谐的员工关系，通过人力资源管理实现企业的目标。建立一个和谐、稳定、高效的劳动关系。 二、人力资源风险管理的内容 人力资源法律风险从发布招聘广告开始到解劳动合同解除或终止时无处不在。包括:用工方式选择的法律风险；规章制度制订立、公示或告知义务的法律风险；招聘过程的法律风险；试用期及其待遇的法律风险；违约金约定的法律风险；商业秘密与竞业限制适用的法律风险；续订、变更、解除、终止劳动合同的法律风险；集体合同签订的法律风险；不签订劳动合同的法律风险；非法用工的法律风险；员工考勤、员工加班、员工奖惩、工资支付的法律风险；工伤的法律风险；购买社会保险的法律风险；劳动保障的法律风险；员工公休假法律风险；女工权益保障法律风险；发生劳动争议举证的法律风险。对管理、技术人员来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、离职风险等显得更为重要。 三、律师从事人力资源风险管理的方法和流程 律师从事人力资源风险管理的方法主要是法律风险的尽职调查与识别、评估、制定方案。 首先，进行尽职调查，充分了解企业的用工情况。每个企业的情况根据其所处行业及规模不同都是不一样的，这就决定了律师在提供劳动人力资源法律风险管理是不能千篇一律、千人一面。律师应通过企业的人力资源管理部门全面了解企业经营特点、企业人力资源管理的机制，用工情况、规章制度，人事档案和以往争议处理档案。在尽职调查前例出尽职调查清单，详细地列举出所需要调查的内容。律师尽职调查可以通过资料收集、制作调查问卷、座谈、现场调研等方式进行。在尽职调查中要作到勤勉、充分、全面了解企业的特点和实际用工的情况，为识别风险作好准备工作。 第二、人力资源管理的风险识别 人力资源管理的风险识别，是根据尽职调查所获得的原始资料，通过分析识别出企业的行为合规性，并结合企业的实际情况及法律环境判定企业面临的各种法律风险。 律师根据已收集的资料，编制以下人力资源潜在风险分析表:对潜在的人力资源风险作分类、分项进行分析。 如对企业的规章制度风险识别中应考虑以下风险因素： 1、该企业的规定制度是否合规 2、该企业的规章制度草案是否经职工代表大会或职工大会讨论，是否有讨论会议通知、签到，讨论会议纪要影像资料。 3、该企业的规章制度草案是否听取全体职工意见。 4、该企业业的规章制度以什么样的形式告知每一个劳动者。 对管理系统中人力资源，技术系统中人力资源，财务系统中人力资源，营销系统中人力资源的风险识别，应考虑以下风险因素：1、重要人员的流失风险2、年薪的确定方式 3、必威体育官网网址协议与竞业限制4、客户管理和货款回收5、重要技术资料、客户资料的存档情况。 同时应注意到人力资源的管理是对“人”而不是对物，员工的心理、生理的复杂性，以及在知识、能力意原等方面的千差万别，对员工的离职风险识别还应考虑以下因素：①待遇：他是否对他的待遇满意？②工作成就感：他是否有工作成就感？③自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？④人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？⑤公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？⑥地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？⑦信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？⑧沟通：他