医院绩效考核与理42.ppt

医院绩效 考核与管理 张 英 评价一个简单的考核模型 某医院员工考评内容 评价一个简单的考核模型 考评标准 德：应该具有坚定的政治信念和共产主义思想道德， 具有良好的职业道德，在思想上、行动上与党中央保持高 度一致。 能：应该具有丰富的理论知识，良好的业务水平、能 够处理本专业和本岗位的各项业务。 勤：应该具有认真负责的工作态度、勤奋敬业的精神 和遵守各项劳动纪律。 绩：应该能够圆满完成本岗位的各项工作任务，取得 了良好的社会效益和经济效益。 评价一个简单的考核模型 考核办法： 医院领导评分占30%。 科室主任评分占30%。 科室同事评分占40%。 各项分数累加即为该位员工的最终考评结果。 评价一个简单的考核模型 问题： 你参加过这样的考评吗？ 你被这样考评过吗？ 结合自己的体会， 说说这种考评方法的优缺点？ 什么是绩效考核？ 绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。 绩效考核是医院管理者与员工之间的一项沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的组织目标和员工个人发展目标。 绩效考核的原则 客观、公正、公开的原则 科学评价原则 简便、易操作原则 注重绩效原则 分类别与分层次原则 为什么要进行绩效考核？ 为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任提供依据。 对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据。 医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工的沟通，以增强医院的凝聚力和向心力。 可以对员工招聘、工作调配的效果以及团队精神等进行评估。 对医院人力资源的政策导向、培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估。 协助员工持续发展，弥补其不足，发扬其优点，使员工的潜能发挥到最大。（绩效考核的核心目的是激励。） 绩效考核的步骤 第一步：确定医院的目标或科室的目标 第二步：设定员工的工作目标、工作本身的要求与绩效标准 第三步：持续监督绩效的进度 第四步：按制定的标准实施全面考核 第五步：实施面谈 第六步：绩效考核结果的应用 绩效考核的主要方法 图尺度评价法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 目标管理法 多种方法的综合应用 绩效考核方法优缺点比较 绩效考核方法优缺点比较 绩效考核指标确定 关键业绩指标考核 关键业绩指标（KRI）是通过对医院内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 常用的做法是把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性目标。 绩效考核指标确定 关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源： 一是医院的经营目标（必须完成的目标），在明确医院级的KPI后，就需要把目标分解到各个部门和职位，从而形成部门KPI和员工KPI。 二是通过职务分析，明确过程指标，也就是在工作过程中找出必须做、能量化的指标。 三是特殊性的KPI。 绩效考核指标确定 确定关键绩效指标要求遵循的原则： 具体：考核要针对明确的具体目标，不能含糊不清。 可度量：指标是可数量化和可衡量的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的。 现实性：指标可以被证明和观察。 有时限：注重完成绩效指标的特定时限。 可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。 绩效考核内容确定依据 工作任务 岗位说明书 岗位目标责任书 绩效考核内容 绩效考核传统的说法，内容包括：德、能、勤和绩。 德：主要考核政治、思想和职业道德表现。 能：主要考核业务水平、管理能力的运用发挥，以及 业务技术能力和知识更新能力。 勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪 律情况。 绩：主要考核履行职责，完成工作任务的数量、质量、 效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。 绩效考核内容 医生考核因素 专业资历 业务能力 技术水平 科研成果 工作质量 业绩贡献 医德医风 协作精神 绩效考核内容 临床专业技术人员考核的主要内容（卫生部文件规定） 临床专业理论知识水平；病历、医嘱、处方及其它医疗文书书写质量；急、重、疑、难和常见病的诊治水平；手术难度、质量及手术前、后诊断水平和无菌手术感染控制能力；科研能力和水平；医德医风建设等。 绩效考核内容 医技专业技术人员考