浅谈激励型的薪资标准的设计.doc

中国注册高级人力资源测评师SCHRA 综合评审论文 第 期 论文题目 B style=color:black;background-color:#ffff66浅谈/B激励型薪资标准的设计 姓 名 王玉军 身份证号 3207221XXXXXXXXXX7 论文编号 中国注册人力资源管理师资格认证管理办公室 中国注册人力资源管理师资格认证评审委员会 B style=color:black;background-color:#ffff66浅谈/B激励型的薪资标准的设计 王玉军 江苏省的民营企业多以家庭式的作坊而发展起来的一般情况下都是传统的管理观念和模式对现代的管理始终无法接受很多企业的老板都十分不解过去的用人经验过去的用人方法怎么现在就不好使了现在的工人特别是中层管理人员怎么就这么难留如何留住人才也就成为了当前民营企业CEO的困惑且特别棘手的一个普遍性问题更别说去激励员工的工作积极性了一传统型薪资所带来的困惑薪资结构不合理平均思想严重员工整体混日子根据我原在的一家厂的按资排辈的薪资制度对员工一份调查显示这家公司的员工普遍存在当一天和尚撞一天钟的思想大家都抱着我的老大在这里一天我就没有向上爬的机会工资也没有希望增加所以80的员工是在坐等我干我的我凭什么做的比别人多的思想普遍存在以至于近8年企业销售业绩原地踏步一旦有了合适的机会员工就会选择跳槽薪资设定太随意按人定标造成人浮于事的现象很多民营企业在制定薪资标准的时候不是根据绩效能的岗位需求来制定而是按照现在的岗位是谁在做这个人怎么样来考虑这个岗位是什么样的薪资标准人变岗位变人走岗位走极大地遏制员工的进取心造成工作无人尽职整天在搞关系搞派系上动脑筋员工工作没有了热情据20年我在的一家公司18月的人事变动的数据显示公司20年底共有职工536人18月辞职离职472人流动率占总人数的88新招工人311人占辞职离职人数的656其中一年以上的老员工走失294人占辞职离职人数的62且现有的员工也都人心惶惶几乎没有工资制度全凭感觉印象定薪资更有企业制度内工资等级差别很小不能体现职位的价值和工作绩效的差别这种现象在浙江的中小企业存在较突出因为公司的前身是从家庭的作坊式发展过来的里里外外就老板一个人说了算逐渐就形成了说你行你就行不行也行说不行就不行行也不行 的一言堂局面员工是敢怒不敢言工作压抑日积月累就出现了老板在大家干的热火朝天老板不在天塌下来也不管的对付现象久之员工和老板之间就形成了完全的离心背德不自觉中将老板孤立起来以至这些凭主观行事的业主们感觉我对我的员工不错啊怎么就没有人和我讲实话了呢在薪酬设计上缺乏战略眼光将薪酬分配当作一种目的有一次市一家规模比较大的化纤集团的老总和我吃饭时说起他的集团里也较早地制定了薪资标准分配也十分地公平合理员工也很是满意可他总感觉员工的积极性少了上进心淡了管理人员的离职率一样没有减少他很纳闷过了一段时间再见到他时愁容写在了他的脸上原来一部分中层管理人员抄了他的鱿鱼拉走了公司的中间力量另投他主了二薪资体系建立的重要性对人才的影响计划组织控制都必须以对组织人力资源的掌握为前提理解员工行为的规律性而激励领导则更是在满足员工需求的基础上指导和影响组织成员为实现目标而作出努力和贡献的过程薪酬是企业针对员工作出的劳动贡献而对其给予的回报因为它不仅是一种重要的劳动报酬更是推动企业战略目标实现的一个重要的工具它在吸引保持激励员工方面都起着重要的作用企业需要有一定竞争力的薪酬体系以吸引所需人才同时需要有一定保障性和激励性的薪酬体系以留住所需人才并最大限度地激发员工的劳动积极性和创造热情对企业发展的意义薪酬又是企业产品成本的重要组成的重要部分它不仅是一种劳动耗费更是一种重要的人力资本投入一种极具增殖力的能动性的资本投入企业对薪酬问题的日益关注是因为它与企业未来预期收益和长期发展密切相关薪酬体系又是每个员工都非常关心的问题他是维持和改善生活提高工作生活质量的重要前提同时薪酬水平的高低还反映着企业对员工劳动贡献的评价进而被视为个人才能的大小和职业成功的标志以及个人经济地位和社会地位的象征对企业来说如何正确处理企业利润的自我积累和员工之间的关系如何客观公正公平合理地进行企业内部之间的收入分配对于促进企业增强竞争力和不断发展具有重要的意义三企业激励性薪资体系的设计的重点我们知道了传统型薪资给企业带来的困惑清楚了现代企业建立激励型体系的重要性所以建立一个长期性的激励性薪资体系是企业发展的当务之急有限公司是国内