《劳动合同法》修订九大猜想.doc

《劳动合同法》修订九大猜想 　　《劳动合同法》经过2012年对劳务派遣部分的修订，又经过几年的施行，如今，更符合和适应经济发展需要的修订已迫在眉睫。笔者认为，至少应在九个方面对《劳动合同法》进行修订 立法宗旨应明确为“双保护” 《劳动合同法》第一条将其立法宗旨阐述为“保护劳动者的合法权益”。此为“单保护”的立法宗旨，即在实体上倾向性地保护职工的权益。其意为劳动者在用人单位是被管理者、少话语权，被视为弱势群体，因此，需要法律有倾向性地加以保护 其实，原本立法宗旨的单保护，其用意是保护绝大部分普通劳动者。而随着社会经济的发展，有时一个企业的一位核心技术人员就可以决定该企业的存亡；再从公平合理的角度看，保护当事人即企业与劳动者双方的合法权益，更符合经济发展的需求。因此，《劳动合同法》在立法宗旨上明确为“双保护”更有利于整个社会经济的有序发展 当然，在保护双方的合法权益的同时，立法可以对广大普通劳动者有专门的保护规定，比如：明确对孕妇、工伤职工、最普通体力劳动者等做出特别的保护 对第九十七条进行适当增订 修法应当严谨，但《劳动合同法》的施行是针对所有劳动者、用人单位，各类现实需要明确的，必须有相应的规范性法规来加以明确 其实，在《劳动法》《劳动合同法》施行后，原劳动部到各省高院、省劳动争议仲裁委员会都出台了有针对性的解释，从而确保《劳动合同法》在执行过程中的统一与客观公正。在此基础上，应当增加人大常委会委托人力资源和社会保障部牵头，每年对各地的规范性解释经会商最高院、全国人大办公室进行全面的释义，使得《劳动合同法》的具体施行在全国有所统一 对无固定期限劳动合同进行相应修订 《劳动合同法》第十四条，对劳动合同的无固定期限作了相应的明确，大部分地区基本明确第二次固定期限的劳动合同终止权已转移到劳动者手里，有点类似《非诚勿扰》节目上的“权力反转”环节 在社会经济的发展过程中，契约精神应当贯穿始终。因此，在《劳动合同法》修订过程中，如果劳动者同意，或企业与劳动者双方协商一致，所签订的固定期限劳动合同应当合法有效。至于是第几次签订的固定期限劳动合同，不应当作为是否必须签订无固定期限劳动合同的必要条件 对现行工时制度做出必要的修订 减轻劳动强度、明确适当的工时，是国家对劳动者身心健康、休息休假权利的必要保护，其立法意图符合社会发展要求。但是，我们也应当看到，其40小时的工时标准在当初制定和修订法律时，主要是针对工业制造业、流水线、简单体力劳动而言 如今，社会经济发生了翻天覆地的变化，企业类型也日益多样化，比如研究型企业、创意型企业，或劳动强度并不高的其他企业等等。那么，法律关于工时的规定就应当改变“一刀切”的做法，做出适应性的改变。小公司、劳动强度不高的企业、主要依靠脑力劳动的企业，在企业与员工协商一致的前提下，可适当延长工时，恢复到48小时或更长一点 进一步明确专项培训服务期与违反服务期规定的处罚 《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 此项规定倾向性地保护了劳动者的权益，但在现实中，用人单位却因担心培训后人才流失、无法长期留住人才而不敢加大高端人才的培训投入。因此，《劳动合同法》在修订时，应加强保护当事双方的合法权益，推动企业高端人才的培训，明确高端人才在接受培训后的服务期，以及违反服务期的规定处罚以双方在培训前的协议为准，并在服务期限和处罚金额上不受原规定的“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”限制 明确非全日制劳动者合法权益 笔者认为，在“非全日制用工”中增加“用人单位必须为非全日制劳动者单独申报参加工伤社会保险”的相关内容非常有必要。非全日制用工，就是我们常说的小时工或钟点工。关于非全日制用工的法规是这样规定的：非全日制用工按小时计算劳动报酬，一般每日不超过4小时、每周不超24小时的用工，可以口头订立协议，可以与多个用人单位订立劳动合同且无试用期，用人单位可以随时通知对方终止用工而无需支付经济补偿金。小时计酬不低于最低小时工资标准，不适用带薪年休假、加班加点医疗期等规定（用人单位和劳动者另有约定的除外），劳动者以灵活就业人员的身份参加基本养老和基本医疗保险等 新的《劳动合同法》中没有就非全日制用工参加工伤保险作出明确规定。其实，早在2003年原劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发[2003]12号）》就明确，“用人单位应当按照国家有关规定，为建立劳动关系的非全日制劳