基干ERG理论高校教学管理人员发展激励策略.doc

基干ERG理论高校教学管理人员发展激励策略 　　[摘 要] 根据ERG理论，即生存、关系和发展理论，从高校教学管理人员的需求出发，探讨高校教学管理人员激励政策的现状及存在的问题，并提出针对高校教学管理人员激励策略的建议，旨在提高教学管理人员的工作热情、工作效率，改善高校教学管理秩序，提高教学管理水平，进而营造良好的校园文化氛围，更好地实现高校人才培养目标 [关键词] 高校教学管理人员；ERG理论；激励策略；教师发展 [中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016） 04-0032-03 高校作为国家人才培养重地，肩负着培养国家栋梁的使命，而高校各项工作顺利、高效运行离不开教学与管理有效配合、相辅相成。《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》（简称《方案》），将“教学管理队伍”定义为，学校主管教学的校长、教务处专职管理人员、院（系、部）主任、教学秘书和教务员等[1]。作为占高校近1/3教职工数的教学管理人员，他们的工作对于保障教学质量具有非常重要的作用；也就是说，高校教学管理人员工作的高效与高质是高校各项工作顺利开展的前提。《方案》把“教学管理队伍的结构和素质”作为一个重要的观测点[2]，因此，教学管理人员的发展，也应该被高等学校所重视 目前，高校提高新聘管理人员学历及能力门槛，规范管理人员招聘流程，这在一定程度上为高校教学管理工作注入了新思路、打开了新局面，但教学管理人员工作倦怠、成长及晋升被动、职业生涯缺乏规划等问题仍然普遍[3]。根据ERG理论的基本内涵，探讨高校教学管理人员科学、有效的激励策略，以提高高校教学管理人员的工作热情、工作效率，改善高校教学管理秩序，提高教学管理水平 一 ERG理论概要 ERG理论是西方激励理论的重要组成部分，由美国耶鲁大学克雷顿Clayton. Alderfer）教授提出。ERG理论指出人们的三个核心需要[4]，“即生存（Existence）的需要、相互关系 （Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要”，因而这一理论被称为ERG理论。生存需要可以简单地理解为物质需要，是基于满足个体衣、食、住、行、工作环境等的一种需要；相互关系需要指个体对良好人际关系的需要，对信任、归属感、友爱的需要；成长发展需要指个体在工作中付出得到肯定，能力得到发挥，成果获得认可以及个人成长所带来的认同感和成就感 ERG理论是对美国心理学家亚伯拉罕[5]。马斯洛认为人的需求分为五个由低至高的需要层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，且只有当较低级需要得到充分满足之后高一级的需要才会得到满足。而ERG理论认为人们的三个核心需要具有可逆性，即个体的较高层次的需要得不到充分满足时较低层次的需要可能会放大。这也是ERG理论同马斯洛需要层次理论的重要区别 二 高校教学管理人员激励政策现状分析 1 高校教学管理人员缺乏认同感及成就感 目前，教学管理人员在高校全体教职工群体中所占的比例虽然不低，但当下高校依然是以教师及学生为主体，对教学管理人员，尤其是二级学院或基层单位的教学管理人员重视不足。教学管理人员的工作在不少教师、学生的眼里依然被定位为“低技术含量”“重复性”的事务性工作。教学管理人员寻求尊重、寻求认同的精神需要无法得到满足。目前，高校新聘教学管理人员的学历以硕士为主，部分高水平大学开始聘用博士从事教学管理工作，现有的教学管理人员激励政策会造成“高配置低成就感”的矛盾，会让教学管理人员很容易出现工作迷茫和工作倦怠 2 高校教学管理人员职业规划缺乏关注 目前高校对专业教师的职称评定、职业发展相当重视，并明确规定了教师职称晋升的建议年限，这一方面给专业教师的工作施加了压力，但从另一方面来说是在给专业教师较为明确的职业晋升和职业发展建议 相比较而言，相当一部分的高校教学管理人员的职业规划不明确，这一方面有教学管理人员自身的原因，高校对教学管理人员职业规划缺乏关注也是重要的因素。在很多情况下，“辅助性”“服务性”依然是教学管理人员身上最显著的标签，现有的激励政策无法满足教学管理人员职业晋升与职业发展的需求 3 高校教学管理人员考核制度梯度不够、精细化不足 目前，针对高校教学管理人员的考核主要通过填写年度“德”“能”“勤”“绩”考核表并配合述职的方式进行。对于工作内容相对零散、繁琐的教学管理人员来说，这种考核制度，无法全面体现其在问题处理能力、管理工作创新、工作量核定、工作效率等方面的成绩。此外，高校教学管理人员考核一般设定各等级比例，优秀和不合格的人数比较少，考核结果为“合格”的人数最多，即每年基本都维持“两头极尖，中间队伍庞大”的状态。这种结果也体现出当前的教学管理人员考核制