基干双因素理论医院人力资源管理探析.doc

基干双因素理论医院人力资源管理探析 　　摘要：人力资源管理是医院发展的根本，但是现阶段医院人力资源管理工作依旧存在一些问题，严重影响了医院的持续发展。双因素理论的应用能够提高医院人力资源管理水平，提高医院的整体管理水平。文章主要以双因素理论为切入点，对现阶段医院人力资源管理中存在的问题进行分析，并且提出了相应的建议，希望能够提高医院人力资源管理水平，推动医院的持续发展 关键词：医院 双因素理论 人力资源管理 问题 对策 中图分类号：F241 文献标识码：A 所谓人力资源管理主要是以经济学理论以及人本观念为基础，通过招聘、选拔、培训等程序对体制内外的人力资源进行利用，并制定完善的人力资源管理措施，以提高人力资源的管理水平，满足组织现阶段以及未来的发展需求。在医院人力资源管理过程中，依据医院现阶段人力资源管理存在的主要问题及时采取有效的措施，才能从整体上提高医院人力资源管理水平，提高医院的服务质量，推动医院的持续发展 一、双因素理论 双因素理论是由美国著名行为学家赫茨伯格所提出的，该理论认为影响员工工作质量的主要因素是保健因素以及激励因素。在实际的应用过程中，所谓的保健因素主要指的是员工对于薪酬、工作环境、人际关系等因素的满意程度，在工作过程中，如果相应的保健因素不能使得员工得到满足，就会对员工的工作情绪造成不必要的困扰，甚至会对工作效率以及工作质量造成较大影响。激励因素主要指的是员工在工作过程中，各方面因素多比较满意，能够使得员工获得一定的满足感，从而对员工产生一定的激励因素，能够帮助员工实现自我价值。保健因素以及激励因素的主要特性包括： （一）保健因素特性分析 通常来说，保健因素的特性主要包括了：壁垒性、同质性、?犹?扩展性；壁垒性主要指的是现阶段医院在人才招聘中，研究采用传统的招聘方式，并其在医院的发展过程中，相应的技术以及医疗设备也都受到政府部门的壁垒限制。同质性主要指的医院在发展过程中，只有在各个方面能够达到一种客观的公平，主要包含了医院的现金流动等。动态扩展性主要指的是医院在人力资源管理中都应该随着医院的不断发展而发展，管理人员应该积极对行业内部存在的进人壁垒进行克服，才能实现医院的持续发展 （二）激励因素特性分析 激励因素特性主要包括异质性等，所谓的异质性主要指的是医院发展过程中管理人员一般都只对保健因素进行研究，有时候却忽视了激励因素。管理人员只有积极对激励因素的机制不断进行创新，才能调动员工的工作积极性，实现医院的持续发展 二、医院人力资源管理中存在的问题分析 1.人力资源管理模式滞后 就现阶段来说，医院在人力资源管理工作中，所采用的人力资源管理方式较为单一，存在一定的滞后性。并且在实际的人力资源管，仅限于人事部门的管理权力过于集中，人事部主要的工作内容就是负责日常人事工作 2.人才选拔机制不完善 在医院发展过程中，工作人员都是一些专业的技术人员，属于人才密集型部门；此外，医院工作人员在工作过程中，在人事调动以及人才选拔是依旧采用的是传统的人力资源管理方式，在人才职称评定中，只是对人才的学历、年限等因素进行分析，并且传统的人才选用机制较为落后，一定程度上限制了专业人才的发展。在聘用过程中，不能及时的对相应的聘用机制进行创新，主要单方面的注重人才的工作能力的确，不能客观的对其进行评价，长此已久就会导致医院在人力资源管理模式上走进误区，不能保证人力资源管理效率的最大化，不利于医院的持续发展 3.绩效评估机制不完善 在医院发展过程好，科学合理的绩效评估绩效能够调动员工的工作积极性，提高工作质量。但是，就目前来看，我国一些医院在发展过程中，并不具备完善的绩效评估体系，不及时的将工作人员的工资和绩效进行结合，严重影响工作人员的工作积极性。另外，在医院人力资源管理中，如果不具备科学合理的绩效评估体系，就会使得医务工作人员不能及时感受到管理人员所制定的管理目标，不能积极的投身到工作中，因此，积极构建完善的绩效评估体系势在必行 4.医院文化管理机制不完善 在我国现阶段的医院日常管理工作中，人事部门主要是针对一些简单的日常人事进行管理，不能及时的对医院文化工作进行管理。在医院文化管理工作中，都是由医院的工会等组织进行管理，并且以医院的实际状况为基础，购进相应的文化活动平台，帮助工作人员树立良好的医院文化观念。另外，医院在人力资源管理工作中，由于不具备完善的人力资源管理机制，从而使得医院文化管理和人力资源管理工作不能进行有效结合，从而导致医院文化在发展过程中，不具备导向性以及融合性等，不能帮助工作人员及时的融入到自身的工作中 5.管理人员专业知识欠缺 在医院人力资源管理中，相应的管理人员不具备专业的人力资源管理知识，大多数管理人员