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员工工资构成及支付标准一、工资的定义及其构成劳动部《工资支付暂行规定》（下称“《暂行规定》）中的工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，即工资是指用人单位根据国家的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬，及列入工资总额统计的货币收入。而根据国务院批准、由国家统计局发布的《关于工资总额的规定》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，其中：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资是指根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。因此，工资和工资总额是有一定的区别的，工资是工资总额中最基础的部分，是计算加班加点工资和特殊情况下支付的工资的基数。二、工资的支付形式虽然《暂行规定》第三条定义的工资包括各种形式支付的工资，但《劳动法》《暂行规定》的第五条、《办法》第二条明确规定，工资只能以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。因此，工资只能以法定货币发放并支付。法定货币主要指人民币，一般不得以外币支付工资。三、工资支付的基本要求为避免不必要的争议，单位发放工资，应遵循下属三个最基本的要求：第一、单位应书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等内容，即通常说的工资单，而且要保存备案，保存时间为二年；第二、要有一份清单，并交给劳动者；第三、除通过银行转账外，直接发给员工的，无论是员工本人还是其委托亲属或他人带领，都应有领受人办理签收手续如果单位不制作工资清单并经员工签收，根据最高人民法院发布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，因劳动报酬发生争议的，用人单位负有举证责任。就是说，如果劳动者控告单位少发或不发工资，\单位要拿出证据证明劳动者的要求是不合理的。如果无法证明，就可能输掉官司。所以，发放工资符合操作规范不仅是保护了劳动者的权益，也是避免法律风险的做法四、基本工资的确定单位通常会在劳动合同中规定的和工资清单中记载的工资金额少于实际支付的金额，这种做法主要出于以下几个原因：第一，减少经济补偿金的支付。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，经济补偿金的工资计算标准，是指正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。如果劳动者不能举证证明公司实际支付的工资金额，其只能根据公司提供的工资清单中的数额计算经济补偿金，这样可以达到减少支付经济补偿金的目的。第二，少付加班工资。根据《劳动法》等规定，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外加班加点且未给予同等时间的补休的，应按根据情况以劳动者日或小时工资的150%200%300%支付其工资。如果书面上记载的工资标准低于实际支付的金额，则公司可以少付加班加点的劳动报酬。第三，少支付所得税和社会保险费。有些员工自愿要求工资单中记载其应得工资的一部分，通常是社会保险费计算的最低基数，这样员工个人可以少支付个人所得税和社会保险费，社会保险费中公司承担的部分也相应减少。但是，2008年新《企业所得税法》规定单位可以对所有的员工劳动报酬在计算企业所得税的时候作为成本予以扣除。因此，如果单位不能在工资清单中全额记载实际支付的员工薪酬，单位就不能做全额扣除，相应增加了企业所得税的负担。如何保护员工权益为保护自己的利益，员工最好在每次发放工资的时候，向所在单位索要工资单并予以保存，通过银行转账发放的，最好能每年定期到银行打印收入账单。五、工资必须定期全额支付工资必须在劳动合同中约定的日期支付，实行月工资制的，单位应当每月在约定的日期至少支付一次工资。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。工资支付的注意事项：第一，工资不一定一月只支付一次，如果双方约定，可以一月分几次支付，但是必须保证至少支付一次。第二，工资不一定在当月支付，如果合同有约定，可以在下月支付上月的工资，只要能保证支付的联系性。第三，工资只能提前支付，不得推迟，