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小型公司绩效考核方案 2011-03-28 10:33:02来源：管理人网 作者：点击： 101 摘要：以下是长松咨询为中小型企业量身定制的绩效考核方案，更多人力资源系统建设工具尽在《长松企业组织系统》工具包！ 　　1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。 　　评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。 　　6 考核周期 　　经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。 　　7 实施考核 　　被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。 　　8 考核结果反馈 　　每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。 　　9 考核结果与绩效工资的挂钩 　　9.1 基准绩效工资规定 　　绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月收入中划出)，根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下： 　　职务基准绩效工资 　　总监以上2000 　　副总监1500 　　经理1000 　　副经理800 　　主管级600 　　普通员工 (工资高于2000)500 　　普通员工 (工资不高于2000)300 　　注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。 　　9.2 月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数 　　(1) S等(出色)：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2-1.5; 　　(2) A等(良好)：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0-1.2; 　　(3) B等(合格)：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1; 　　(4) C等(待改进)：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5-0.9 　　(5) D等(不合格)：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。 　　注：S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内。 　　另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等(不合格)处理。 　　9.3 考核结果与绩效工资的汇总与提交 　　为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。 小型公司绩效考核方案 2011-03-28 10:33:02来源：管理人网 作者：点击： 101 摘要：以下是长松咨询为中小型企业量身定制的绩效考核方案，更多人力资源系统建设工具尽在《长松企业组织系统》工具包！ 　　1 目的 　　为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。 　　2 职责 　　2.1 各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。 　　2.2 人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。 　　3 考核原则 　　3.1 客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅; 　　3.2 考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则; 　　3.3 辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。 　　4 考核内容 　　4.1 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。 　　4.2 关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。 　　5 考核标准 　　对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下： 　　分数考核标准 　　5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都