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当前中小企业激励机制现状及对策 【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高，考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。 【关键词】激励 现状 对策 1我国中小企业激励机制的现状 1.1人员需求标准不断升高 在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 1.2人员比例不协调 上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分 大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 1.3中小型企业中人员流动性大 这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 2我国中小企业激励机制存在的问题分析 21世纪的今天，人才成为企业最重要的资源。企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争。骨干员工的流失，对于中小企业来说往往是致命的，这使得中小企业陷入了一 种瘫痪的境地。人才C乏，己严重制约中小企业的发展。因此，中小企业必须把吸引人才，留住人才作为长期发展的策略。有时，许多企业想用高薪留住骨干员工，但并非心如所愿。主要存在下述现象: 2. 1员工的薪酬主要依据职务的提升，未能以价值贡献作为标准 薪酬的增长主要靠晋升，如果没有晋升的空间或是很难得到晋级的空间，超过一定的时间满足感，就会大大影响员工的工作积极性。人员数量没有变化，反而工作质量下降，这样容易造成企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜在能力。 2. 2各种考核的随意性较强 没有一定的体系，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况作出评定。这样一来，人为因素占绝大部分，容易造成考评上的失误。以至于分不清庸良之才。 2. 3过分的重视物质激励 忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等;文化;精神激励机制。不积极了解员工的最真实想法，最关心的问题，挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我实现等的高层次精神需要。不能充分调动员工的积极性。而且还造成很多负面影响，如一切向钱看，单方行动，没有合作精神等等，往往得不偿失。从间接物质激励方面来说，中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事;有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80},其中，国有企业己达96%，城镇集体企业为53%，其他经济类型的企业只有约32%。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感。 2. 4激励方法单一，没有针对性的激励措施 只是笼统性的采用某一种激励方式。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。单一的激励方式很容易会使员工产生不满意感，丧失原有的工作热情和工作责任心。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训;对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福