当前最流行8种基本工资制度 〔2〕.docVIP

8种常见的基本工资制度 绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。职位工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性。但是，随着知识经济时代的来临，职位工资制已越来越显示出其弊端：因为不考虑员工是否具有的超出本职位要求的工作能力，因此，人们要想获得更高报酬，就只能从事更高级别的职位，而且人们一旦占据该职位，即使不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇，这必然使得那些已经具备条件，更具竞争力，但只是由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。同时，职位越高，职数越少，晋升越难，加之如今的组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。技能工资制（Pay for Skill）技能工资制是根据员工所掌握的技能水平和技能数量来确定他的工资水平，即根据员工技术知识在质量和数量方面的某种结合来支付员工的工资，它主要反映的是员工所具备的技能的价值。技能工资制相对于职位工资制有明显的好处：职位是不变的，一旦拥有了某一职位，就享有与该职位相对应的工资；技能和知识是可变的，即使是在同一职位，人们的技术和知识也是不同的；在同一职位上，工资和努力程度几乎没有关系，而即使是在同一职位，技术和知识的增加和人们的努力程度成正比；职位总是和资历相联系，人们在一个职位呆得越久，工资就会越高；而技能和资历关系不大。职位是有限的，故职位评价工资制带给员工的发展机会比较少；而技能是无限的，人们可以通过学习使技能不断增强或增多，故技能工资制鼓励员工学习新技能，并给员工提供更多的流动和发展机会。总之，技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。但是这种方法也存在一定的问题，如技能认证较复杂，易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加。能力工资制（Pay for Competency） 能力（Competency），也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。然后，将根据各位销售人员证明在这些能力上的多寡来给予他们工资。能力工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种基本工资制度，其