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《心理学概论》结课论文 心理学理论在企业薪酬管理方面的应用 姓名：张红星 专业：11级工商管理 学号：心理学理论在企业薪酬管理方面的应用 摘要：心理学原理在人力资源管理中有着广泛的应用，薪酬管理是人力资源管理中尤其重要的一部分，它直接关系到企业的绩效，企业在人才市场上的竞争力，以及企业战略的实现。本文站在薪酬管理的角度，从公平理论、双因素理论、韦伯定律等一些心理学原理方面，分析了心理学如何在薪酬分配的角度发挥着它的广泛而又深刻的影响力。 关键字：心理学 薪酬管理 公平 双因素理论 前言：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，也是企业人力资源的重要组成部分。所以企业的薪酬管理制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，如何考虑到员工的心理需要，以求能吸引和留住人才，帮助企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作，所以要善于把心理学理论应用到薪酬管理中去。 一、薪酬管理 （一）新薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。 （二）薪酬管理的原则 为使薪酬管理能充分发挥其薪酬功能，在薪酬管理中还要遵循以下原则。 1、保障性原则 保障员工收入能足以补偿劳动力再生产，这包括精神与物质方面，如果员工得不到补偿，他就无法进行正常的生产活动。 2、公平性原则 考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性及内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和行薪酬管理时要考虑的重要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。 3、激励性原则 薪酬能激发员工的工作积极性。在企业内部，不同职务、不同级别和不同业绩的员工之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。当他们因业绩突出时理应获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同业绩的员工之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中优秀人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，还削弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有力地位。具有竞争性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。 4、控制性原则 薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限．以便于在一个适当区间浮动。 5、认可性原则 薪酬要符合国家相关法律规定。同时还要使大多数员工知晓并认可。企业虽然在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章和不同阶段的薪酬水平，但企业的薪酬制度必须有明确一致的原则和统一的规范。要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有一定的发言权。因为薪酬涉及到每个职工的切身利益，其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策和制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高，对薪酬结果的差别产生的误解和不公平感就会越少。 6、平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，不能只注重直接薪酬．而忽视非直接薪酬；也不能只注重货币薪酬而忽视非货币薪酬。 二、企业进行薪酬管理的意义 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其工作业绩的回报。通常来说，薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，由员工的基本工资、绩效工资和奖励工资组成；间接薪酬主要指福利待遇，包括企业对员工提供的各种保险、非工作日工资、津贴等其他补贴。 对员工来说，薪酬在满足员工的个人和家庭的生活需要之外，还代表了企业对员工工作付出的一种认可，是对于员工辛苦工作的回报。员工会把自己的薪酬与他人的比较，推论企业是否重视自己。所以，企业在薪酬管理时，企业一定要准确把握员工对于自己薪酬的心理反应。 对企业而言，企业应该把自身与员工个人的未来发展紧密相连，并且把这作为薪酬制度的建立根本，因为企业的薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。对外，企业的薪酬在市场上吸引优秀的人才；对内，永久保留住优秀人才，并激励员工去为实现企业的战略目标而努力。 公平理论在企业薪酬管理的应用 （一）公平理论的由来 公平理论是由美国心理学家和行为科学家亚当斯在上世纪六十