怎样操纵猪场人才流失率.docxVIP

如何控制猪场人才流失率唐人神集团湖南美神育种有限公司人事经理赵龙(151 7335 0732)中国是世界上的养猪大国，已有的上万头存栏量的老猪场，加上各行各业跻身养猪行列，特别是生猪产业链的构建，猪场管理和生产人员的跟进就显得捉襟见肘了。有人就有猪，有猪才有利，如今人才就业的不稳定性，特别是畜牧类人才的选择面逐渐在拓宽，农牧类院校毕业生的供小于求，对于猪场人才队伍的建设具有很大的挑战。那么，在我们猪场这种偏僻、封闭的管理模式下，什么样的人，才能算作人才呢？“人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”对于猪场来讲，熟生产、知管理、会算账、明事理、聚人气、懂营销的人算人才；放得下架子、经得起诱惑、耐得住寂寞的人算人才。时下猪场管理无疑是最难的管理，在管理好猪的同时又要管理好人才，结合猪场管理的特殊性，控制猪场人才高流失率可以从以下几个关键要素着手：一、猪场管理之选人选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在猪场运营过程中，猪场设计、引种的失误是致命性的，在这个过程中排兵布阵的不当是失败的关键点。为避免用人失误，首先应把好选人关。优秀员工是猪场最重要的资产,猪场要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。目前猪场人才选拔方面存在以下几个方面的误区：1、寻找“超人”目前大部分猪场对人才的要求过于苛刻，场长或者总经理要求员工到场后各项技术指标飘红，到位就能上岗并且独当一面。但殊不知“此人只应天上有，人间能得几回闻”！还有部分猪场严格限制女生比例。最终结果就是天天抱怨人手不够，团队不好带，业绩上不去。2、“俄罗斯套娃”现象害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。管理级别人员接受新思想比较困难，对意见相左的员工不予以重视，甚至无形中给与排挤。3、偏听偏信目前猪场人才的招聘过程中，猪场存在一种“等、靠、帮”的消极思想。重心全部压在集团或者事业部，对于他们猪场一线的经验，未给与支持和帮助。仅凭听说，未作亲自督导与审核。4、以对自己的态度划线猪场用工特点文化程度低、年龄偏大、缺乏爱好、不易沟通。部分猪场领导只求员工听自己使唤，便给与方便；倘若针尖对麦芒，他一直就只能是一个小小饲养员。员工能不能发展，可否晋升全由场长意见左右。最终往往造成猪场员工死气沉沉，素质参差不齐，三元关系比较复杂。针对上诉误区，猪场在选拔人才室必须做到以下原则：1、选人勿苛刻，适合即可从岗位适配的角度来看，选人——只选对的，不选贵的。猪场员工不应该只唯专业、学历，要求注重员工的态度、经验和责任心。要做到本科生、专科生、农民工合理搭配，做到男女比例协调发展。猪场生活比较枯燥，一些来自农村、未经过大学教育的员工业绩未必会比那些接受过高等教育的大学生差；猪场放宽女生比例，允许夫妻、男女朋友入场，只要我们安排适当，其实效果是事半功倍。2、避免“俄罗斯套娃”现象在猪场关键岗位，比如兽医师、育种师、营养师岗位，我们要敢于招募专家级别的人才。场长并不是万能的，场长的主要责任要放在如何管理上，对于配种、产房等关键主管岗位我们要发现优秀人才，破格提拔。假如场长或者集团领导碍于自己的情面，与员工争宠，试想我们猪场的业绩如何能够提升！目前规模化猪场都是全自动或半自动化设备，可以说也是技术集约型的管理，一些接受过新思想的员工，想法大胆富有创新力，我们要学会取长补短。3、要亲自考察人才古人很早就认识到通过实践考察人才的重要性。孟子指出，“国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之。”毕竟集团或者事业部不能完全了解猪场现场的管理情况，只能在基本面上把好第一道关。所以在人力资源部招募到人才后，猪场一线领导干部应该从实践出发予以全面考察，把好第二道关卡。4、全方位考察人才在人才招募过程中常常会出现这样的现象：从上往下看，把人看矮了；从下往上看，把人看高了；从近往远看，把人看小了；从门往外看，把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。问题不在于一时的偏，就怕方位的不对。特别是对于猪场这种特殊工作岗位和这种人才招募垂直管理模式，我们要全方位考察人才，才能知人善任。因此，在猪场人才的招募过程中，我们要从心态、经验、专业和素养等方面进行全盘考量，分析其可塑性，进行岗位匹配。二、猪场管理之用人一名优秀老板的最大本事就是四个字：知人善任。猪场管理简单来说就是人、财、物、猪和饲五把刀。一旦在用人方面出现问题，等待猪场发展的将是灾难和痛苦。如果将猪场的经营管理看成给衣服扣纽扣，人才就是第一粒纽扣。如果第一粒纽扣扣错了，剩下的纽扣想不扣错都难。所以，猪场管理的一切问题都是人的问题导致的，一切错误都和人的错误有关。猪场用人要从以下五点出发：1、须以良好心态为先用人须以良好