组织行为学6基本动机概念.ppt

*;第六章 基本的动机概念;;;;;;;;（二）X 理论和Y理论 X理论的四种假设：（消极的） 1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作； 2. 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标； 3. 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令； 4. 大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。;Y理论的四种假设：（积极的） 1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然； 2. 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制； 3. 通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任； 4. 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。;;;2、双因素理论的应用 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果。 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用(不可忽视)，保健因素不满足会直接降低人的满意度。 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来。 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成。;;麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点： 他们为自己制定合理的工作目标 他们希望得到工作效果的反馈 他们能够明确的知道和控制工作的结果;;（二）认知评价理论 P165-167 阅读自学 基本观点： 随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。 外部奖励和内部奖励的相互依赖性。 为了避免内部动机降低，似乎更为合理的做法是，个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。 P170-172 自我效能感理论、强化理论;（三）目标设置理论 1、基本理论 目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标为理论出发点。 目标的设置有三个基本点： 目标的具体性 目标的难度 目标的可接受性 ;2、目标设置理论的应用 保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系 工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好 在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置 设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行 对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会 目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱 目标行为一定是具体的 要对目标行为给予反馈及时 ;注：影响目标设置和工作绩效的两大类因素： 个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等 情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等 目标管理MOB：在大多企业中实际采用，强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可测量的。 强调：把组织的整体目标转化为组织各组织单元和个体的具体目标。目标具有操作性。（P170 图6-5目标阶梯）;（三）公平理论 1、研究内容 亚当斯（J.S. Adams）1965、韦克（Weick）1966提出。 亚当斯认为报酬公平比报酬种类和数量更能激励员工工作动机。 两个基本假设： 个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的； 个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较。 公平理论认为；员工判断公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率是否等于别人得到的报酬与投入的比率。 ;自己与他人的比较;2、公平与不公平感的调整 公平的比较对象有三个体系： 某一特殊的个人；某一参考群体；一般的标准 当个人感到不公平时会做出以下行为调整： 改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系;3、公平理论在管理中的应用 管理者努力设置公平的比较体系和环境 利用公平的评价激发人的工作行为和动机 公平对待和评价每个人投入和所得 对不公平状态进行及时调整 明确、合理的使用经济的杠杆作用 管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整;（四）期望理论 理论认为：个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。 关注三种关系： 努力-绩效关系 绩效-奖励关系 奖励-个人目标;;;期望;3、理论修正：期望是分等级的 第一级期望是指绩效或工作目标的达成 第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等 两级之间的关系为手段 管理上： 1、期望什么；2、效价如何（满意度）3、其他因素（如关联性）;;4、期望理论的核心问题 工作努力的结果在多大???度上能够决定于最终的工作绩效 工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来 工作的结果，即报酬对个人的价值有多大;5、