某房地产公司薪酬方案.docVIP

**置业公司薪酬方案 一、设计思路 1、本薪酬方案的设计目的： （1）提高薪酬对员工的经济保障功能和心理激励功能； （2）控制公司经营成本，改善经营绩效，塑造企业文化，提高市场竞争力。 2、设计原则：公平、有效、合理、合法。 3、本薪酬方案考虑因素： （1）薪酬体系：岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等几方面相结合的宽带薪酬体系； （2）薪酬水平：考虑的是社会生活成本和外部薪酬支付情况，体现的是薪酬的外部竞争性； （3）薪酬结构：不同职位员工之间薪酬的差异，体现的是内部一致性。 （4）薪酬形式：直接薪酬（货币形式）和间接薪酬（非货币形式）。 （5）特殊群体薪酬 （6）薪酬管理政策 二、薪酬体系 1、职级职等划分 （1）四个职级分别为：A级为高层领导级（即高层）、高级顾问、高级工程师特聘技术人才 B级为部门经理、主任、部长（即中层） C级为部门副经理、部门主管（即基层管理） D级一般员工级（基层） （2）三十一个薪酬级别：A级从A1~A6 B级从B1~B7 C级从C1~C8 D级从D1~D10 （3）职级职等以岗位为基础，其目的则在于打破传统同岗同酬的薪资模式，承认员工之间能力、技能的差别，给员工在有限的晋升空间内可以通过在本岗位上提高自身能力、技能以提升待遇。详见附表1 （4）工资等级划分为四个大级，每个大级中又设若干小级，目的在于区分不同岗位因其工作量及贡献力不同体现出的薪酬差异，同时区分在同等职位上因能力、工作量、责任心等的不同体现出的薪酬差异。 （5）该薪酬为员工的晋升、晋级提供有效渠道，让不同职能等级的员工都有上升空间。 2、技能、能力评定 （1）根据岗位说明书中的任职资格对各岗位进行薪酬评分定级，原则上按照所属职位最底标准定级，根据其任职期间表现逐步调整。 （2）工作期间按照各月度考核，定期对在岗员工薪酬作升级或降级处理。 （3）原则上3个月内考核不合格或连续三次工资标准降级，公司做辞退处理。 三、薪酬形式结构 1、基础工资 标准：占岗位工资80%比例（详见岗位绩效薪酬标准） 功能：保证员工的基本生活，同时作为计算加班工资的基数。 享有范围：全体员工。 （１）基础工资标准的确定是建立在岗位价值的基础上，依据公司的经营状况确定的基数，工资是指随着员工服务公司工作年限增长而变动的薪酬部分，是对长期服务于公司员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往为公司服务的积累，激励员工长期为企业工作。 年工工资标准为： 年＜公司工龄≤年，年工工资为0元/月； 年＜公司工龄≤年，年工工资为元/月； 年＜公司工龄≤年，年工工资为元/月； 公司工龄＞1年，年工工资为元/月。 薪酬 直接薪酬 间接薪酬（福利） 工龄工资 补贴 奖金 绩效工资 基础工资 带薪休假 其他福利 节日福利