生产淡季怎样进行薪酬-人员的管理.docxVIP

?针对楼主所在公司情况，老板的要求是合理的，薪酬激励，可以如下操作：???半年期合同?? 鉴于公司某些生产部门一年只有6个月生产时间，对这部分员工可以只签订6个月或7个月劳动合同。为达到激励他们的效果，在质量要求合格的情况下，进行计件工资制是比较合理的，同时规定每天应当完成的生产数量，超过或不达标可以进行奖罚。?? 这部门员工在不生产时则合同到期解除劳动关系，即使是补偿，也就每人半个月工资。或者他们中留下极少数来配合做设备保养和杂活儿。???设备保养期间?? 每年近半年的设备保养期，主要应由设备维护人员主导，但可以留下部分员工协作，这样的人员应当不多，公司可以严格控制。?? 他们在这段时间的薪资就可以是固定月薪制，但需要保证设备保养、杂活儿的保质保量按时完成，否则，公司不定期抽查时是可以进行处罚的。相对来讲，设备保养期的薪资建议用“底薪（即当地最低工资标准）+加班费+岗位津贴+绩效工资”的形式来管理。总体上看，保养期的员工平均工资应当比生产期要低一些才合理。???员工提前储备?? 在生产期到来前，农产品加工各企业之间都要招聘相关生产工人，特别是那些有一定经验、技能熟练的操作工，很受欢迎，如果不能及时招聘到位，生产加工就会受到影响，产品上市的及时性就不能保证，错过季节，公司效益就会严重受损。?? 所以，要经常保持与相关员工的联络，必要时与劳务中介协作，这与每年赴疆摘棉花的季节性劳务用工是一个道理，提前准备，才能保障。另外，对生产工人在小恩小惠方面优待一些，来年就不愁招人，比如：周末加餐、过节发点慰问品、大订单完工聚餐等。??将淡旺季员工的薪资分别管理，避免淡季养闲人的情况，整体上来看会节约一些用人成本，对公司的生存发展和利润保障起到积极作用，老板应当比较认可这样方式，只是在具体的某些细节上会进行琢磨，比如具体如何奖罚、单件工价、福利标准等。很多企业都会有周期性的淡旺季，如施工、零售、生产等。面对周期波动明显的行业，如何设置薪酬，才能真正起到激励作用？? ? 从员工需求来看，无论淡季旺季，最低的要求是能养家糊口。那么底薪如何设计，就显得很关键了。当地消费、人均收入、企业发展阶段等都会影响到底薪的高低。? ? 仅仅保证温饱的底薪，只能保证人员的相对稳定，但肯定无法调动大家积极性。那么如何发挥激励作用？在总支出不变的情况下，把握员工的期望，是激励的关键。就像服务一样，无论你服务质量多好，如果低于客户的期望值，那满意度肯定高不了。? ? 加薪人人都喜欢，降薪则没人会心甘情愿。从旺季的薪酬里减去一定额度，作为淡季的底薪，肯定没人觉得开心；如果在底薪的基础上设计几种补贴，估计会是意外的惊喜了。? ? ?其实很多单位也会设置保底绩效，来应对淡旺季的薪酬差异。从某种意义上来讲，淡季对员工的收入影响，与员工个人关系不大，更多的是行业影响或企业因素，企业为此买单也是理所当然了。很多员工只看拿到手的收入够不够留下来，而不是想听你解释拿到手的收入为何这么少。? ? 淡季又分两种，一种虽是淡季，但人员不能减少，只是工作量相对减少。这样的薪酬结构，在底薪保证温饱的基础上，可在淡季适当提高提成比例，减少员工流失率。毕竟算人工成本，我们算的是一整年的，而不是某一个节点的。因此在设计薪酬时，可通盘考虑。? ? 另一种淡季旺季，会出现人员增减的明显变化，如施工行业，刚进场与退场，与施工高峰期人数差异很大。这种情况，仅设置温饱的底薪显然不能适应，因为人员进场的早晚，对退场人员的安置等直接关系到人工成本了。因此，相配套的福利措施就必须重视起来，如报销来回的路费，假期工资如何发放，社保的缴纳，从而保证人员的稳定。? ? 淡旺季期间，不同人员应该采取不同的激励措施。如技术人员与普通的基层人员，前者很难被替代，而后者则供大于求。假设是这样的情况，淡季的薪酬设计可适当对技术人员倾斜，对于基层人员，保留骨干和熟练工即可。? ? 旺季的薪酬设计应该不是难点，绩效、提成、奖金，都可以随意组合。只要适当控制好内部平衡就好。? ?如何让薪酬贯穿淡季和旺季？建议可通过年终奖，把淡季和旺季的绩效表现综合起来，作为年终奖发放的重要依据。这样可在一定程度上避免淡季员工积极性不高的弊端，从而起到整体激励。行业周期性强的公司，普遍面临着人员如何稳定这个老大难的问题，在生产忙季人员不够，在生产淡季眼见都是人，咋办呢？若人员不稳定，生产的质量是稀里哗啦，流水兵也导致HR被此牵绊的脱不开身，面对此问题，薪酬激励是当中的关键因素所在。按照之前，“该部门的的员工拿的都固定工资”留住了人，同时预计企业的负担也比较重，也在同时滋长了一些不良的风气，推行全员考核，前期看似比较困难而对企业长期而言不失为是一个公平的平台，而这当中首当其冲的就是如何设置，这需要我们去好好衡量斟酌。一是作薪资分析，将公司连续2-3年的该