四技能和能力薪酬体系.ppt

第四章 技能和能力薪酬体系 第一节 技能薪资体系 第二节 能力薪资体系 【教学目的】 掌握技能薪酬体系的概念和特点。 掌握技能薪酬制度的设计方法。 了解能力薪酬体系的概念和特点。 【关键概念】 技能薪酬 深度技能　宽度技能 能力薪酬 一、技能薪酬体系的内涵和特点 技能薪资体系的应用情况 《财富》调查： 1985：8% ; 1993：60% 1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认为它受欢迎，5%认为它不受欢迎 加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察37个月 已采用的企业： 生产率：提高58% 劳动成本降低16% 废品减少82% 技能薪资体系使用率较高的行业 连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产品行业、冶金行业、化学行业； 大规模生产技术的行业，如电子、汽车、计算机等； 服务行业：电信、银行、保险 单位生产和小批量生产技术行业：加工行业 （三）实施技能薪资体系的前提 管理层的认可 技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相配合，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的心中。 技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬才可能被认可和顺利推行。 职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织。 技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式，如果企业的管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技能薪酬。 （四）技能薪酬体系与组织中的工作设计方式 与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式 （五）技能薪酬体系的优点和缺点 1、优点： 激励员工不断开发提高技能； 有助于培养较高技能水平的员工； 鼓励优秀专业人才安心本职工作； 员工配置方面为组织提供了更大的灵活性； 有助于形成高度参与型的管理风格。 2、缺点： 短期内薪酬上涨； 增加培训方面的投资，企业成本提高； 体系设计和管理的复杂。 （六）设计技能薪酬体系时的几个关键决策 (一) 成立技能薪酬计划设计小组 高层管理人员组成的委员会的主要作用： 1、确保技能薪酬计划的设计与组织总体的薪酬管理哲学以及长期经营战略保持一致。 2、制定技能薪酬计划设计小组的章程并且批准计划。 3、对设计小组的工作进行监督。 4、对设计小组的工作提供指导。 5、审查和批准最终的技能薪酬计划设计方案。 6、批准和支持技能薪酬计划的沟通计划。 设计技能薪资计划的一个关键点在于，要把技能薪资计划所覆盖的那些人吸收进来。 （二）进行工作任务分析 工作分析的内容： 6个问题的调查 （1）做什么（what） （2）如何做（how） （3）为什么要做(why) （4）对谁做（who） （5）在哪里做（where） （6）何时（when） （三）评价工作任务，创建新的工作任务清单 要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要性程度； 进行过工作分析后，根据需要重新对工作任务信息进行编排。 (三)评价工作任务，创建新的工作任务清单 对工作任务进行类别区分时需遵循步骤： 1、将每一项工作任务陈述部分都分别写在一张纸片或者卡片上(索引卡最好)。 2、根据一种规则将具有某些共通性的工作任务陈述归到一堆儿或者一块儿。 3、每一名主题专家都分别对完成归类的工作任务陈述进行比较，来确定他们对于这种分类是赞同还是不赞同。 4、将主题专家们召集到一起，来讨论这些任务组合，阐述将这些工作任务划分到或不分到某些任务类别之中去的理由是否充分。 5、根据讨论结果，通过将工作任务在不同的任务类别之间进行转换或者是新建任务类别来重新界定工作任务类别。 6、根据每一工作任务类别所代表的任务类型来给每一个任务类别起一个名字 （四）技能等级的确定与定价确定内部以技能为基础的薪酬结构 内部一致性 1、技能等级模块的界定： 技能等级模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能。 表4—6就是从运用职能界定观察法得到的工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。在这个例子中，所有的工作任务都被根据难度水平划分为三个技能等级。 技能等级一：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工具备一定的技术知识，但是从本质上来讲这些工作任务基本上属于日常事务性的工作。按照行话来说，在这个技能等级所代表的只能是学徒水平。 技