管理心理学--群体.ppt

CHO（首席人力资源官）的新挑战 如何管理员工博客 海外工会 跨国并购中的弱势文化 员工健康计划 人力资源外包 驻外经理人 80年代后员工管理 如何应对白领罢工 企业停止奔跑之后 员工士气的低落 “洋专才”的聘与用 群体心理 GROUP群体/ 团队TEAM 龙舟队 旅行团 中国足球队 机场候机室的乘客 团体拉绳子测验--社会性懈怠(social loafing)德国心理学家林格曼(Ringelmann) 原来的设想：这个团体拉绳子的力量，应是所有人力量的总和 实际的结果： 三人团体的总力量是平均每人出力的2倍半 八人团体的总力量只有平均每人出力的4倍 团体规模越大，每个人付出的努力相对越小 非正式群体 成因： 观念或利益一致； 心理、兴趣相近； 经历背景 作用 控制作用 改造作用 激励作用 对正式组织的影响----促进与阻碍 特征： 利益、观念和爱好为基础，情感为纽带； 核心人物自然形成； 内聚力强、行动一致； 有不成文规则； 灵敏的信息沟通渠道和方式 较强的自卫和排他性。 团体规范 作为团体的支柱。它是使团体有一致的行为的基础。 作为评价标准。团体规范是行为的参照标准，也是衡量成员行为的准绳。 提供行为动力。团体规范对成员行为的发动或制止有着决定性作用 Kurt Lewin1890—1947 勒温（1890—1947），德国心理学家，场论的创始人，社会心理学的先驱，以研究人类动机和团体动力学而著名。他试图用团体动力学的理论来解决社会实际问题，这一理论对以后的社会心理学发展有很大的影响 一群离散的个体一旦形成统一的团体，会产生奇异的效果 团体是不断出在变化的动态中，个体对个体，团体对个体始终发生相互作用 团体动力过程的主要反映之一是复合现象（synergy)---两种或两种以上的物质混合作用后的效果，不同于各种物质单独效果的总和。 责任分散：团体之力小于个体之和 团体凝聚力：团体之力大与个体之和 我们的任务：促使这一过程导向增值的一面 团体凝聚力的决策因素 （1）相处的时间——这是社交的时间效应。人们相处的时间长短，是他们能否成为朋友的一个条件。 （2）加入团体的难度——加入团体的难度越大、可能性越小，其中成员的凝聚力越大。 （3）团体规模——团体规模越大，凝聚力往往可能会越小，因为所有成员之间交往的机会相对总人数较小，相互吸引的范围相对较小。 （4）外在威胁——当团体面临外来威胁时，凝聚力会增大。团体是个体的庇护所。 （5）过去历史——过去的成功经验能唤起成员的荣誉感，强化对团体的向心力，提高凝聚力。 （6）民主领导方式、公平的奖惩制度，都有助于提高凝聚力 内部凝聚力，沟通最重要—请选出至少5项适合您公司的 及时公布公司政策、通知 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 加强公司内部网络的管理 办好内部期刊 开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动 加强与员工家属的联系 加强与外地分公司的联系 加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联系 定期组织沟通会听取员工意见 及时表彰优秀员工 定期组织员工满意度调查 定期组织员工与高层的见面畅谈会 适时组织公司的大会 切实做好员工离职面谈 积极组织各类推广企业文化的活动 为员工提供劳动法律法规咨询服务 第一阶段 成立期(Norming) 被选入团队的人既兴奋又紧张 高期望 自我定位？试探环境和核心人物 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 依赖职权 开始玩弄政治花招 掩饰感情 个人弱点处于隐蔽状态 第二阶段 动荡期(Storming) 建立等级次序 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？ 人际关系紧张（冲突加剧） 对领导权不满（尤其是出问题时） 生产力遭受持续打击 障碍开始消失，人的本性开始显露 小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神. 第三阶段 稳定期(Forming) 人际关系由敌对走向合作 憎恶开始解除，关怀态度 沟通之门打开，相互信任加强 团队发展了一些合作方式的规则 注