12项你必须克服的弱点.ppt

12項你必須克服的弱點 * * PIT系列教育 成功，是每個人的渴望。 基層員工想升主管，基層主管希望有朝一日當上副總或總經理，總經理希望有一天能成為集團總裁。 但是，有些人就是沒辦法成功。 而且，往往許多才華洋溢、學經歷完整、頂著人人稱羨的職位與頭銜的人，卻因為某些個性特質，讓他在邁向成功的關口，沒辦法突破瓶頸，更上一層樓。 史丹福研究中心： 你賺的錢12.5%來自知識， 87.5%來自關係。 國際羅勃?海扶公司： 員工離職，34%因為 成績未被認同或讚揚， 29%因低薪， 行為研究： 成功20%來自智商， 80%來自其他因素， 主要是情感智慧（EQ）。 95%被解僱的員工， 是因人際關係差勁; 5%因技術能力低落 羅斯福說：成功公式中，最重要的一項因素是與人相處。 洛克斐勒說：我付高薪給處理人際關係的能力，遠超日光 之下任何其他能力。 保羅蓋帝說：一個主管，不管他擁有多少知識，如果他 不能帶動人完成使命，他是毫無價值。 看別人驕傲 其 實 是 自己自卑 懷疑別人排斥 不能接納自己 論斷別人 缺乏自我肯定 玩弄別人感情 自己情感受過傷害 喜歡糾正別人 其實是掩飾自己弱點 看別人霸道 自己懼怕權威 諂媚討好別人 缺乏自信 ＊贏家與輸家的差異 看周圍的人 輸家 贏家 是競爭者 是幫助者 看敵人 是一種威脅 是一種考驗 看上司 是討厭的工頭 是可敬的教練 看對手 是摩擦的來源 是靈感的來源 看異己份子 是一種對立 是一種差異 看抱怨者 是問題人物 是有特別需要的人 看雇工 是公司的家庭成員 是公司賺錢的機器 為什麼有才華的人會失敗？ 「為什麼有才華的人會失敗？為什麼有才華的人表現會不如預期？」 什麼樣的行為模式，會成為致命缺陷，嚴重地阻礙事業生涯？華得盧與巴特勒歸納出12項行為模式。 1. 永遠覺得自己不夠好 這種人患有「事業的懼高症」。他聰明、富有歷練，但是一旦被拔擢，反而毫無自信，覺得自己不適任；此外，他沒有往上爬的野心，他覺得自己的職位已經太高，或許低一、兩級可能還比較適合。 這種自我破壞與自我限制的行為，有時候是無意識的。但是，身為企業中、高階主管，這種無意識的行為卻會讓企業付出很大的代價。 從基層做起，領導過無數優秀部屬的惠普科技董事長余振忠，看過很多這樣的人。「他們沒有給自己打一個對的分數，」余振忠觀察。他指出，這些人對自己的看法是負面的，總覺得有成就是因為運氣好。所以，主管必須協助這種人，把自我形象扭轉為正面。 2. 非黑即白看世界 他們眼中的世界非黑即白，他們相信，一切事物都應該像有標準答案的考試一樣，客觀地評定優劣。他們總是覺得自己在捍衛信念、堅持原則，但是，這些原則，別人可能完全不以為意。結果，這種人總是孤軍奮戰，常打敗仗。 企業對這種人的容忍度正在降低，因為很難有人跟他相處。比較可能容忍這種行為的領域是藝術或研發部門；愈遠離市場需求，愈適合他們。華信銀行副總經理賈堅一認為：「只有不斷調適，才可能活的好」。 3. 做太多，要求太嚴格 他們要求自己是英雄，也嚴格要求別人到達他的水準。在工作上，他們要求自己與部屬「更多、更快、更好」，一週七天，24小時。結果，他的部屬被「操」的筋疲力竭，紛紛「跳船求生」，留下來的人更累，結果離職率節節升高，造成企業的負擔。 這種人從小就被灌輸「你可以做的更好」的觀念，所以他們不停地工作，停下來就覺得空虛。 數位聯合電信總經理程嘉君觀察，年輕的人特別會有這種行為模式，而且，很難改掉。華得盧與巴特勒指出，這種人適合獨立工作；如果當主管，必須要雇用一位專門人員，當他對部屬要求太多時，大膽不諱地提醒他。 4. 和平至上 這種人不惜一切代價，避免衝突。其實，不同意見與衝突，反而可以激發活力與創造力。一位本來應當為部屬據理力爭的主管，為了迴避衝突，可能被部屬或其他部門看扁。為了維持和平，他們壓抑感情，結果，他們嚴重缺乏面對衝突、解決衝突的能力，到最後，這種解決衝突的無能，蔓延到婚姻、親子、手足與友誼關係。 「在獅群中，如果你是斑馬，至少也要假裝成一隻獅子，才不會被吃掉，」聯廣副總經理陳玲玲說。陳玲玲認為，這種人的性格不易改變，但絕對可以看情況調適。 5. 強橫壓制反對者 男性比較容易有這種性格，英國前首相柴契爾夫人則是例外。 他們言行強硬，毫不留情，就像一部推土機，凡阻擋去路者,一律剷平，因為橫衝直撞，攻擊性過強，不懂的繞道的技巧，結果，害到自己的事業生涯。 對於這種凡事「先發制人」的人，華得盧與巴特勒認為，必須訓練他們具有同理心，學會「你願意別人怎麼對待你，你也要怎麼對待人。」的真諦，異地而處。 6. 天生叛逆 在美國社會與商界