KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册.ppt

序言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化，从而实现我们的经营目标。 绩效管理在HRM体系中的位置 确立评估工作要项（一） 按任务来源划分： 公司年度经营目标与重点工作要项 部门/主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项 绩效考核执行机构及人员 绩效体系 管理者的主要职责 辅佐上司 激励士气与培育下属 善尽管理之责，确保任务达成 解决问题，创造竞争优势 强化组织运作，建立合作体制 绩效评估中可能出现的错误 没有落实日常工作辅导 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 没有协助部属克服障碍 不知道如何纠正部属错误 凡事都等到考核时才算总帐 不能贯彻要求与追踪执行状况 不会执行工作晤谈与即时回馈 舍不得给予赞美与激励 绩效评估中常见的人为偏差 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 我同心理 绩效面谈的定义与目的 定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。 目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。 绩效面谈（工作反馈）注意事项 以补强教导功能为目的 针对特定事件具体而明确 切不可置身事外 积极的聆听 不要拿他与其他部属相比较 成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁 惩罚赢家 抱怨处理技巧 （1）面对部属抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 （2）抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 体谅员工的感受 平静地表明你的立场 明确地告知你将采取的措施与行动 安排追踪日期 纠正部属的沟通策略 面谈效果评价 面谈是否达到目的？是否帮助了部属？怎样做才能更有效？ 如果重新评估面谈，方式如何改进？有什么遗漏？有哪些无用的讨论应予以删除？ 我学到什么新东西？关于辅导技巧？关于我自己？关于我的机构？ 谁说话较多？是否真正注意部属所说的话？ 是否满意这次面谈？是否与部属有了更深的了解？ 是否觉得下次面谈会更有效？ 10 仓储区域划分、货架摆放存在不合理现象，货流环境差 仓储区域划分较合理，货架摆放较合理，通道畅通，货流环境尚可 仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通，货流环境良好 仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。货流环境非常好 现场管理 10 保养≤80%，低于70%的物料能按方法储存 保养≤90%，70%以上的物料能按方法储存 保养100%，80%以上的物料能按方法储存 保养100%，90%以上的物料能按方法储存 物料储存情况 10 ≤80% ≥90% ≥95% 100% 物料先进先出情况 15 当天到仓的物料次日18：00前才做完帐，录入电脑系统 当天到仓的物料次日12：00前才做完帐，录入电脑系统 当天到仓的物料次日10：00前才做完帐，录入电脑系统 当天到仓的物料当天做完帐，录入电脑系统 物料入仓效率 20 95% ≥X 97.9% ≥X≥95% 99.9% ≥ X ≥ 98% 100%，能针对数据管理提出更好的方法 物料数据准确率 10 培训计划不明确，执行困难 有针对下属员工的陪计划，执行情况尚可 有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行 有针对下属员工的培训计划，并很好的得到执行 培训 10 无明确的月度改进计划，部门进步慢 有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 部门建设、改进状况 15 有明确的月工作计划，工作目标，过程控制不力， 但被少数人所知晓，目标达成率在70%以下 有明确的月工作计划，（周计划）过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在70%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在80%以上 有明确的月、周工作计